Más de 300 profesionales asistieron al II Foro Internacional de Dirección de RRHH que, bajo el lema Liderazgo 2.0: Innovación y transformación de la Dirección de Personas en la era digital, organizó Directivosplus el pasado 5 de octubre en Madrid. Allí, Pilar Jericó, economista, escritora y socia de la consultora InnoPersonas, impartió la ponencia Innovación y liderazgo 2.0. La autora de Héroes Cotidianos: Descubre el valor que llevas dentro habló sobre los nuevos desafíos en la gestión del talento, la necesidad de convertirse en un auténtico líder inspirador de equipos de trabajo y los nuevos retos de la dirección de personas, provocados por la era digital.

En eventos como este, los departamentos de RRHH aprenden a contrarreloj las amenazas y oportunidades del uso de Internet, y más concretamente, de la web 2.0, de los espacios virtuales donde la gente conversa. La Red es una herramienta cada vez más utilizada para el reclutamiento de profesionales, quienes se empiezan a preocupar por cuidar su reputación online. En la era digital se habla de revolución 2.0.

Cómo gestionar nuevos desafíos a través de las personas es lo que pretende enseñar HSM, empresa que organiza la sexta edición del Forum Mundial de Gestión de Personas. Será el 25 y 26 de octubre, en Barcelona. En esta cita, donde se hablará del impacto de la Red sobre las personas y las organizaciones empresariales, Andy Cohen explicará cómo lograr el cambio y alcanzar resultados sostenibles; Peter Senge centrará su ponencia en cómo crear y liderar organizaciones inteligentes; Nigel Nicholson expondrá su teoría del liderazgo;  Ken Robinson descubrirá los principios fundamentales del talento directivo; Mario Alonso Puig hablará de creatividad, de cómo sacar el máximo provecho de las segundas oportunidades, y Theresa Zabell expondrá las herramientas para superarse a uno mismo ante las adversidades.

‘Reclutamiento y selección 2.0’

Dado que, cada día más, las empresas utilizan LinkedIn, Xing, Facebook… en busca del profesional más adecuado para cubrir un puesto, Pedro Rojas ha escrito el libro Reclutamiento y selección 2.0. La nueva forma de encontrar talento (Ed. UOC, 2010). Rojas, que es consultor experto en social media en Hellocomunicacion.com, profesor y responsable de Marketing y Comunicación /CSR en una multinacional norteamericana para España y Portugal, acaba de recibir un bronce por su blog Senior Manager en los Premios Globosfera de RRHH 2010, otorgados por la consultora Tatum, Aprovecho para felicitarle, antes de empezar esta entrevista:

.- diarioabierto.es: El libro está dirigido a todos los especialistas en gestión de RRHH, headhunters… ¿Puede ser útil también para quienes buscan empleo?

.- Rojas: ¡Por supuesto! Una buena estrategia para buscar empleo es saber cómo buscan los seleccionadores a sus candidatos. Aunque el libro ofrece técnicas útiles para los que buscan talento, también se puede utilizar a la inversa, para los que buscan empleo o algún cambio en sus carreras, debido a que revela la metodología, la lógica y los pasos que siguen los que buscan perfiles específicos en la Red.

.- diarioabierto.es: Según el último informe de DBK sobre Consultoría de Recursos Humanos, la caída de la contratación de personal fue uno de los principales motivos del descenso de la demanda de estos servicios en 2009. ¿Es posible que los directores de RRHH recortaran costes evitando contratar estos servicios, debido a que ellos mismos se están ocupando de buscar personal por la Red?

.- Rojas: ¡Efectivamente! Un alto porcentaje de ese decrecimiento que señalas es debido a que las empresas están empezando a utilizar métodos alternativos para el reclutamiento, la selección y la contratación de ciertos cargos, y han empezado a prescindir de los servicios externos de headhunting y selección. Precisamente, el método “alternativo” con más auge últimamente, es la búsqueda formal de personas en las redes sociales.

.- diarioabierto.es: ¿Hasta qué punto la lectura de su libro puede impactar en el segmento de mercado de la consultoría de RRHH dedicado al reclutamiento?

.- Rojas: Tendrá un gran impacto, ya que se ha producido un giro de 180 grados en materia de reclutamiento y selección. La implementación de esta técnica representa la abolición de muchos paradigmas que se habían enquistado en el mercado laboral, lo que también desvela todo un mundo de posibilidades por descubrir; sobre todo, por la falta de información de la mayoría de los profesionales de RR HH al respecto, por esa razón sale el libro al mercado.

.- diarioabierto.es: Como experto en reclutamiento, ¿qué elementos no deberían faltar en el diseño de una estrategia de personal branding en las redes sociales cuando el objetivo es encontrar o cambiar de empleo?

.- Rojas:  Una definición clara de lo que se busca y lo que se quiere lograr, sabiendo las competencias y  las habilidades de las que se dispone; una correcta combinación de herramientas y aplicaciones; un plan de comunicación (mensaje), una agenda de gestión (dedicación) y un protocolo de crisis (reputación);  la identificación de las comunidades target y de nuestro público objetivo, y una selección de las aplicaciones más adecuadas para medir el alcance de los resultados.

.- diarioabierto.es: ¿Qué aspectos se deberían cuidar en una estrategia de ‘personal branding’ en las redes sociales con el fin de buscar o cambiar de empleo?

.- Rojas: Es fundamental cuidar la imagen, lo que implica escoger una foto adecuada, redactar una “Bio” coherente y destacar nuestras mejores habilidades; los contenidos que se publican, dado que han de relacionarse con los aspectos que queremos destacar y que mejor nos definen, vigilando la profesionalidad con la que se muestran, y la reputación digital, que no es más que lo que otras personas pueden ver y encontrar sobre nosotros en la Red.

.- diarioabierto.es: ¿Y en el caso de buscar un ascenso?

.- Rojas: Por ejemplo, demostrar a los jefes las bondades de las redes sociales y sus beneficios tangibles al difundir de forma positiva la marca, incrementar las ventas, aumentar la satisfacción de los clientes… Otro opción buena es mostrar cómo la competencia ha repuntado usando los social media, lo que no deja indiferente a los que deciden en las empresas y puede dejarnos en buena posición para solicitar una promoción.

.- diarioabierto.es: ¿Considera que Twitter puede servir para reclutar? ¿Por qué?

.- Rojas: Twitter no es otra herramienta de social media, es una metodología para generar contactos y crear situaciones que podrían derivar en oportunidades laborales de parte y parte. Es un canal para mostrar lo que somos y exponer nuestra marca personal de forma concreta y visible. Twitter y sus aplicaciones de búsqueda pueden ayudarnos a encontrar personas con un perfil definido, y mejor aún, pueden permitirnos entablar conversaciones directas con estas personas, lo que luego facilita el acercamiento inicial reclutador-candidato sin el estrés de una entrevista de trabajo formal. No incluir Twitter dentro de una estrategia de reclutamiento y selección 2.0, es desaprovechar el inmenso potencial que posee esta herramienta.

.- diarioabierto.es:  ¿El número de seguidores en Twitter garantiza el conocimiento y la experiencia de la persona que está detrás de un perfil?

.- Rojas: Por supuesto que no. Existe la creencia infundada de que a mayor número de seguidores, mayor conocimiento o nivel de experticia por parte del usuario de Twitter. La verdad es que hay gente muy válida con pocos seguidores. La razón es que Twitter es una red muy dinámica en la que se consiguen seguidores en función del tiempo que se invierte, en conjunción con la calidad de los contenidos que se publican, dejando fuera de esta ecuación a los que ya eran famosos antes de abrir una cuenta de usuario en esta red. Así que lo mejor es no sacar conclusiones sólo en base al número de seguidores. Es evidente que hay personas que pueden estar “todo el día” en Twitter consiguiendo seguidores, y otras que no.