De acuerdo con los expertos en recursos humanos que han participado en el segundo Observatorio del Empleo de Futurestep, cuando una empresa contrata a la persona equivocada, los costes se sitúan entre 1,5 y 2 veces el salario anual del empleado. Si la elección no es adecuada, hay un elevado coste para el negocio y para su imagen pública, porque entra en juego la reputación de la empresa.

Los costes los componen el bajo desempeño, las bajas laborales, la poca eficiencia, la productividad baja y la rotación, entre otros. De los análisis realizados por niveles profesionales se desprende que a nivel directivo o puesto intermedio la desviación en productividad tiene una gran repercusión económica cercana al 50% del salario. En algunas culturas empresariales se vincula un 10% de rotación con la necesidad de producir un 15% más para cubrir esos costes.

“Hay ocho veces más posibilidades de conseguir una contratación eficaz cuando se ha pasado por un completo y adecuado proceso de selección”, aseguran los responsables de Futurestep, filial de externalización de directivos intermedios de Korn/Ferry International especializada en el diseño de estrategias de identificación y adquisición de talento en todo el mundo. Y qué mejor manera de demostrarlo que exponer buenas prácticas de reclutamiento realizadas por sus propios clientes ante un numeroso grupo de directivos de recursos humanos. Ha sido durante el II Management Meeting, celebrado recientemente en Madrid para dar a conocer los resultados del segundo Obervatorio del Empleo.

«Una de las principales conclusiones del Observatorio del Empleo fue que aún más importante que los costes que supongan una mala contratación, es la posibilidad de rectificar a tiempo para evitar males mayores», señala Andrés Fontenla, director general de Futurestep España. En sintonía con sus palabras se muestran los otros tres ponentes: Ana Morales, directora de RRHH Iberia de Medtronic; Jesús Pacheco, director de RRHH Iberia y director de Operaciones de RRHH LATAM-EMEA de Vestas, y Vladimir Palacio Martínez, director de Estrategia RPO-EMEA de Futurestep.  En sus intervenciones, todos apuntaron la necesidad de la transparencia y de una buena comunicación en los procesos de selección, y coincidieron también en que se precisa el acompañamiento y mentoring del nuevo empleado, una vez incorporado a la compañía. Estas son las dos experiencias de éxito presentadas en el evento:

Medtronic

Su directora de RRHH destacó el orgullo de pertenencia a la marca: “Cada cuatro segundos, alguien mejora su calidad de vida gracias a algún producto o terapia de Medtronic, y eso consigue que el 95% de la plantilla considere a la empresa un lugar excelente para trabajar». Esta multinacional norteamericana, especializada en alta tecnología aplicada a la medicina, sobre todo a enfermedades crónicas (marcapasos, estimuladores nerviosos, válvulas para el corazón, prótesis de columna…), que cuenta con 40.000 trabajadores en todo el mundo, ha puesto en marcha el Programa de Referencia de Candidatos, donde cualquier empleado de la empresa puede recomendar candidatos para una vacante interna.

«El proceso de selección no depende sólo de RRHH, sino que es tarea de todos; es necesario conseguir el compromiso de la plantilla», dice Morales. Para implantar este proyecto y alcanzar la adhesión de los empleados, se estableció un sistema de incentivos económicos para el recomendador. El abono de este incentivo se realiza en dos plazos, cuando el recomendado va pasando las diferentes etapas en el proceso de selección.

«Aunque la rotación era baja», afirma Morales, «el coste de una mala contratación para la empresa era enorme, porque la inversión en formación para cada nuevo empleado tiene gastos muy elevados, debido a la especialización que necesitamos». Los datos muestran que este programa ha sido muy eficaz: el 74% de las nuevas incorporaciones son internas. En el caso de las contrataciones externas, se ha pasado de una relación tipo proveedor-cliente a una relación tipo partner, de colaboración mutua y profundo conocimiento, con las empresas de selección, lo que agiliza los procesos de incorporación de talento, contando con los candidatos idóneos desde el principio del proceso, apuntan en Medtronic.

Vestas

Este fabricante de generadores eólicos, que arrancó su actividad en Dinamarca, pretende poner el viento al mismo nivel que el petróleo y el gas, lo que requiere importantes avances en la instalación de megavatios y turbinas, que necesitan de una fuerza de trabajo enorme y flexible, para cubrir muchos picos en la demanda y en la producción. Debido a la falta de una regulación clara, se han reducido unos 15.000 empleos en el sector en los último años. Para paliar esta situación en España y en el sur de Europa, se ha potenciado el desarrollo de otras zonas, como Brasil, la zona de América Central y Caribe, Suramérica y Oriente Medio.

Para mitigar los problemas de adaptación de los nuevos ingenieros en los países emergentes donde Vestas ha instalado nuevas sedes, la empresa se ha visto obligada a realizar unos procesos de selección específicos, donde se averigua la flexibilidad funcional del candidato, su adaptación al cambio y sus posibilidades de movilidad geográfica. «El secreto está en tener partners y un equipo especializado para seleccionar el personal adecuado, con gran nivel de formación y experiencia acreditada y una alta adaptación a nuevos entornos de trabajo», comenta su director de RRHH.

La estrategia de Futurestep

El director de Estrategia RPO-EMEA de Futurestep defiende la importancia de estandarizar el proceso de selección, sobre todo en los grandes proyectos de reclutamiento, de cara a garantizar la máxima adecuación persona-puesto. «Hay que medir el resultado de una buena contratación, pero sobre todo, hay que saber los costes de una mala elección. La mejor garantía está en tener un buen proceso; si mides la efectividad del talento que reclutas, es casi seguro que la elección será acertada», sostiene Palacio.

La estrategia de adquisición de talento tiene en cuenta elementos como el papel que tiene la empresa en la comunidad, así como la proposición de valor del empleador, muy importante para atraer el talento. «Para seleccionar un profesional de calidad, es importante tener en cuenta sus capacidades de liderazgo, habilidades técnicas, su adecuación al negocio…», asegura este directivo.