“Si no se hubieran aplicado estas medidas en algunas empresas, en lugar de un 18% de desempleo, hubiésemos llegado al 25% o 30%”, afirma tajante Ángela Gallifa, gerente del centro de investigación IRCO del IESE. Y es que dentro del desastre generalizado en políticas de recursos humanos, hay compañías con estrategias acertadas. ¿Las más habituales? Desde recolocar a sus trabajadores en otros puestos o localidades, hasta realizar planes de acción social, mantener una comunicación fluida con ellos o presentar planes de ‘outplacement’. Todas ellas, soluciones imaginativas –pero a veces costosas-  recogidas en el VII Libro Blanco de Mejores Prácticas de RRHH.

A pesar de las soluciones imaginativas, la clave está en la prevención en tiempos de bonanza. “El problema surge cuando esta prevención no se realiza, como ha ocurrido en bastantes empresas”, sostiene Ángela Gallifa. Para que no les hubiese pillado el toro, lo ideal hubiese sido haber hecho “un estudio de la plantilla, otorgar un perfil a cada empleado, analizar sus competencias y habilidades, y mantener una interlocución constante con los sindicatos, no sólo cuando hay problemas”, sugiere Gallifa. Es decir, más vale prevenir que curar. Es por eso que “las que tenían los deberes hechos se han enfrentado mejor a una situación de incertidumbre”, añade Nekane Rodríguez, responsable de Creade.

Otra de las ideas recogidas en el Libro Blanco es la de ofrecer a los trabajadores una formación polivalente para hacerlos más empleables. Con la crisis a cuestas, una solución para que puedan cambiar de función  y escapar al temido despido. Y, por supuesto, sin olvidarse de cuidar la comunicación interna, más importante que nunca en época de reestructuraciones. Especialmente, para que los que se queden no se sientan tan desmotivados. “Hay que cuidarlos porque son el activo más importante con el que se queda la compañía”, recomienda Nekane Rodríguez. Es por ello que los expertos aconsejan que exista una comunicación transparente, veraz y con toda la información posible, aparte de coherente.

Tampoco hay que olvidarse de qué ocurre después de atravesar la crisis: “es el momento más complicado, porque se debe tener la estructura necesaria y suficiente para salir de ella. ¿Nos quedamos con los que necesitamos para hacer frente a los competidores?”, se pregunta la responsable de Creade.  Algo fundamental pues, ahora, tras la resaca de despidos, muchas compañías se han quedado con la mitad de los empleados.

55 empresas han adoptado estas medidas

La teoría está muy bien, pero la práctica no es sencilla de llevar a cabo. Al menos, las 55 empresas analizadas en este Libro Blanco han incorporado muchas de las medidas y, de hecho, en el 85,5% de los casos, sus departamentos de Recursos Humanos han incrementado su presupuesto. ¿Los mejores sectores? El químico y farmacéutico y el financiero lo han hecho bastante bien desde hace años. En concreto, el financiero es, según los expertos, uno de los mejores en adecuar sus plantillas a los nuevos tiempos. “Están muy bien formadas y son muy polivalentes, aunque ahora no estén pasando por una buena situación”, concluye Gallifa.

Sin embargo, aunque parezca lo contrario, no son precisamente las multinacionales las que están utilizando las medidas más imaginativas. “Éstas están tendiendo a la deslocalización, a marcharse a China, y es la pyme y algunas grandes empresas españolas las que están tirando del carro de los grandes esfuerzos en recolocación”, asegura Antonio Gómez de Enterría, vicepresidente de Sagardoy Abogados.

En España es más fácil despedir que cambiar un convenio colectivo

Está claro. Para el abogado de Sagardoy, lo que hay que plantearse es “si la cirugía se puede hacer con epidural y de forma que tanto los que sufren la operación como los que se quedan permanezcan bien cuidados”. Es decir, buscando alternativas a los EREs. Por ejemplo, con acuerdos colectivos que negocien planes sociales y estrategias menos traumáticas, y con convenios colectivos más flexibles. “Se pueden establecer mecanismos de adecuación automática y medidas de resolución de futuro para prevenir situaciones de crisis”, apunta el abogado. Pero para ello, se requiere una “reforma profunda, pues muchos convenios colectivos están petrificados”. Casi todos siguen el principio de Santa Rita: lo que se da no se quita, y esto es complicado de aguantar en momentos de crisis, según Gómez de Enterría. La consecuencia, para él, es nefasta. “en España es más fácil en España despedir que cambiar las condiciones de un convenio”.

Y es precisamente en los momentos complicados –con reducciones de producción, etc- cuando las jornadas de trabajo y de salario deben adecuarse a los nuevos momentos, según este experto. Por muy impopular que parezca, es la única vía para la supervivencia de muchas empresas. Aunque a muchos trabajadores les duela… aún más. Para él, otra medida fundamental es tratar la representación sindical. “En las compañías conviven los comités de empresa, con delegados de personal, y los delegados sindicales, que teóricamente están afiliados”, resume. Según Gómez de Enterría, los primeros pueden incluso perjudicar a sus compañeros, pues “muchos son representantes floreros, utilizando su actividad como un privilegio para estar protegidos”. Para él, lo ideal sería potenciar la figura del delegado sindical y que éste mantenga una relación a largo plazo con el empresario, no sólo en época de crisis. Ahora sólo falta que alguien lo ponga en práctica.

Dodecálogo para afrontar la crisis

-          Tener en cuenta las habilidades de los empleados y considerar siempre su posible reubicación en la empresa.

-          Planificar las fases de reestructuración.

-          Utilizar frecuentemente instrumentos de comunicación directa.

-          Comunicar la razón y los porqués de la necesidad y conveniencia de reestructurar la plantilla..

-          Gestionar de forma coherente la comunicación interna y externa.

-          Actuar rápidamente tras la comunicación del mensaje.

-          Ayudar y dar soporte a los directivos en la transmisión de esta información.

-          Prepararles para lo que viene.

-          Ayudar a los supervivientes en la adaptación al cambio.

-          Dirigir la reestructuración de manera consistente con la cultura de la empresa.

-          Redefinir el trabajo que queda.

-          Aprender de la experiencia

Fuente: VII Libro Blanco sobre las Mejores Prácticas en RRHH.