Cada vez más trabajos científicos atestiguan el impacto de la felicidad y el bienestar sobre el desempeño profesional. Por mencionar dos ejemplos concretos, en un artículo publicado en 2014, Sharifzadeh y Almaraz observaron que sólo el 10% de un total de 850 personas encuestadas consideró que su felicidad no afectaba a su productividad. Por su parte, y mediante experimentos, Oswall, Proto y Sgroi (2015) concluyeron que quienes son más felices son un 12% más productivos. Las causas tras esta relación son diversas, pero en general están ligadas al impacto que la felicidad tiene en la motivación, en el deseo de hacer las cosas bien, en los niveles de energía, etc. Por supuesto, en el hecho de que una persona se sienta feliz no sólo influye su trabajo. Aspectos como la situación familiar, la salud, la personalidad o el estado de ánimo de aquellos que nos rodean se ven reflejados en cómo nos sentimos. Sin embargo, el trabajo, al que la mayoría dedicamos como mínimo un tercio de nuestras horas, es fundamental. La satisfacción laboral y la felicidad están claramente ligadas, también para los millennials, esto es, los jóvenes entre 18 y 35 años de edad.

A la hora de explicar qué influye en la satisfacción laboral es interesante la teoría de los dos factores de Herzberg. Tras estudiar en profundidad la experiencia laboral de ingenieros y contables en Estados Unidos, Herzberg concluyó que satisfacción e insatisfacción laboral no son los dos extremos de un continuo, sino dos variables diferentes sobre las que influyen factores distintos, a los que llamó de higiene y de motivación.

Los factores de higiene deben estar presentes para que las personas no se sientan insatisfechas con su trabajo. Son aspectos como la seguridad laboral, un buen sueldo, vacaciones pagadas, el estatus profesional, etc. El argumento de Herzberg es que la presencia de estos factores no incrementa la motivación sino que sólo asegura que la gente no se sienta insatisfecha. Al contrario, los factores de motivación influyen sobre la satisfacción laboral. En esta categoría se incluyen aspectos como tener un trabajo retador que tenga significado, el reconocimiento de méritos, la oportunidad de participar en la toma de decisiones, la asunción de responsabilidades, etc. Todos estos factores están relacionados con el trabajo en sí mismo, con su naturaleza, e influyen directamente en que la gente desee cumplir con él.

Trabajos con impacto
A pesar de datar de mediados del siglo XX, esta teoría contribuye a entender por qué hoy día resulta más difícil atraer y retener talento joven. Existen indicios de que los factores de higiene y motivación han cambiado para algunos colectivos de trabajadores: los famosos millennials más cualificados. Por ejemplo, mientras que antaño tener un trabajo con significado era una fuente de motivación, se podría decir que hoy, para muchos, es un factor de higiene: por sí sólo no motiva pero su carencia produce insatisfacción. Parece que los jóvenes quieren sentir que hacen algo importante, con impacto. No basta la promesa de que en el futuro verán crecer sus responsabilidades, ésta es una necesidad inmediata, tan importante para ellos como lo era para sus abuelos la seguridad laboral.

Al mismo tiempo, han surgido nuevos factores de higiene. Por ejemplo, la posibilidad de conciliar la vida personal y la laboral, disponiendo de tiempo para uno mismo, se ha convertido en una demanda cada vez más común entre los jóvenes. Lo interesante es que hace no mucho podríamos haber considerado la conciliación como un factor de motivación: si me lo dan, me siento más satisfecho e inclinado a realizar bien mi trabajo. Sin embargo, rápidamente se ha transformado en un factor de higiene: que me lo den no incrementa mi motivación, pero si no lo tengo me siento insatisfecho. Aunque parezca un matiz, tener en cuenta esta diferencia a la hora de pensar qué atrae, retiene y motiva a la gente, es relevante. También podemos hablar de nuevos factores de motivación, cada vez más relevantes en el siglo XXI, como la flexibilidad para organizarse, la oportunidad de desarrollarse a nivel internacional, una rápida progresión de carrera…

Realizar este tipo de análisis es importante porque sus conclusiones se deberían reflejar en las propuestas de valor que las empresas hacen a sus empleados. Aquellas que sigan proponiendo lo mismo que hace dos décadas están abocadas a la frustración de ver cómo rota su personal y se incrementan sus costes de reclutamiento. La clave está en diseñar puestos de trabajo atractivos, ricos en factores de motivación, que ofrezcan condiciones suficientes para cumplir con los factores de higiene. Sin embargo, como he apuntado antes, estos factores están en constante evolución, lo cual requiere que las empresas sigan tomándole el pulso a las nuevas generaciones de manera permanente y que vayan adaptando su oferta a las mismas.

Almudena Cañibano.

Almudena Cañibano es profesora de Gestión en Recursos Humanos de la escuela de negocios ESCP Europe (en Twitter,@ESCPeurope).