El Observatorio Generación & Talento (Observatorio GT) ha inagurado en Madrid, el 2 de marzo, su segundo ciclo de trabajo con el Foro sobre el Liderazgo Intergeneracional, un asunto que, según avanzaron Elena Cascante y Ángeles Alcázar, socias directoras de esta entidad, centrará su trabajo durante este año. Desde el Observatorio GT la propuesta es analizar e identificar los comportamientos directivos que facilitan el liderazgo de equipos de distintas generaciones; diagnosticar estilos y comportamientos directivos de los mánagers según su generación, sin olvidar su impacto en función de la generación de sus colaboradores, así como diseñar una hoja de ruta de cómo desarrollar los comportamientos favorables a la gestión de equipos intergeneracionales.

Un total de 28 organizaciones trabajarán de manera conjunta en un informe final, con la consultora Tatum como partner técnico. En opinión de David Sánchez, gerente en esta firma, una de las mayores preocupaciones de las organizaciones respecto a sus líderes es cómo conseguir que su forma de digerir a los equipos fomente el compromiso. “Si fuéramos capaces de saber qué comportamientos de nuestros mánagers, según su generación, pueden impactar en el compromiso de sus equipos, y cómo, tendríamos una gran parte el camino recorrido. La dificultad estriba en encontrar estos patrones o comportamientos de los mánagers que enganchan a las personas”.

El Observatorio GT analizará los comportamientos de los líderes de las diferentes generaciones en workshops con mánagers, mediante dinámicas con los profesionales de recursos humanos de estas empresas y encuestas de estilos de dirección entre empleados. El objetivo es hacer un análisis de 360º del liderazgo intergeneracional y “elaborar un estudio con rigor científico a final de año”, en palabras de Cascante.

El primer foro de los cuatro que se realizarán se ha centrado en los líderes de la generación Y. En este foro, mánagers millennials -jóvenes entre 18 y 35 años de edad- de diferentes organizaciones han compartido con las empresas asistentes cómo gestionan con sus equipos la conciliación y algunos comportamientos, como el reconocimiento, el feedback, el trabajo colaborativo o los planes de desarrollo, entre otros.

Los millennials son diferentes en muchos aspectos, y también en su forma de gestionar equipos, según han manifestado estos mánagers. Consideran más importante que un líder motive y reconozca a sus colaboradores constantemente, en vez de decirles qué hacer. Promueven el feedback continuo y la política “de puertas abiertas”. Preguntan y consensuan con su equipo cómo pueden contribuir individualmente a los objetivos de la compañía. Delegan funciones, y apuestan por la conciliación y la flexibilidad horaria. En este sentido, en sus estilos de liderazgo prevalece la dirección por objetivos o resultados por encima del control de presencia en la oficina. Para los líderes de la Generación Y, es necesario predicar con el ejemplo, hacer lo que dices que vas a hacer y mantener tus compromisos.

Así se ven ellos. Pero, ¿cómo es percibido su estilo de dirección por otras generaciones? Según los profesionales de recursos humanos que han participado en este foro: los líderes millennials son más colaborativos; están más orientados hacia la flexibilidad y la conciliación; son abiertos a la creatividad y libertad de acción; más exigentes con la organización; están más preparados en habilidades y aspectos como los idiomas y la digitalización; son más versátiles y están más comprometidos con la sociedad, y tienen mucha más confianza en sí mismos.

Amenazas y debilidades
También se perciben amenazas y debilidades, algunas relacionadas con su falta de experiencia, y otras con su carácter individualista, su cuestionamiento sistemático de la jerarquía, su exceso de transparencia, que dificulta la gestión de conflictos, o su necesidad de conseguir resultados en el corto plazo.

El Foro se ha celebrado esta mañana en la sede corporativa de Ilunion, el grupo de empresas sociales de la ONCE y su fundación, que es miembro de la Red de Empresas del Observatorio. Paola del Río, su directora corporativa de Recursos Humanos y Medios, ha afirmado que “la evolución demográfica ha llevado al Grupo Ilunion a plantearse nuevos escenarios, como la variable generacional. Por esa razón, lleva a cabo “proyectos que apuestan por el talento joven e intergeneracional, favoreciendo así la transferencia de valores y conocimientos”.

Investigación, análisis y formación
El Observatorio GT tiene como objetivos la investigación, análisis y formación en materia de diversidad generacional, sin olvidar su impacto en la realidad socio-económico-laboral en las organizaciones. Su misión es proporcionar a los líderes empresariales herramientas formativas y de investigación, que les permita gestionar la diversidad generacional como herramienta de éxito en la dirección de sus organizaciones, el desarrollo de las personas que componen su capital humano y la gestión del conocimiento de su negocio.

Los socios colaboradores del Observatorio GT son Ferrovial, Gas Natural Fenosa, Generali, ICAI-ICADE Business School, Mapfre, Sandoz Farmaceútica, Banco Sabadell, Banco Santander, Repsol, Caixa Bank, Atos y Super Cuidadores. La red de empresas que lo conforman está integrada por Atos, Axa, Banco Sabadell, Banco Santander, Baxter, BBVA, ICAI-ICADE, Calidad Pascual, CaixaBank, Correos, Enagás, Gas Natural Fenosa, Generali, Grupo SGS, Ferrovial, MAPFRE, MC Mutual, Heineken, Ilunion, Laboratorios Quintón, Meta4, Quirón Salud, Repsol, Sandoz Farmacéutica, Super Cuidadores, Unilever, Vodafone y Zurich.

 

Más información
⇒ Descargar aquí el primer estudio sobre el análisis del talento intergeneracional en las empresas, titulado Diagnóstico de la Diversidad Generacional.
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