Casi el 50% de la población mundial son mujeres; muchas quedan excluidas de las oportunidades de crecer y desarrollarse social o económicamente. Entre los 20 países más difíciles para vivir siendo mujer, 16 se encuentran en África, según la organización ONE. La falta de acceso a la educación y a los servicios financieros, los bloqueos legales y la escasa representación política son algunas barreras a la que se enfrentan las mujeres de ese continente. Lo dice el informe Mujeres africanas, mirada al futuro, editado por la Fundación Codespa, donde se reseñan otros estudios que demuestran que invertir en ellas supondría una revolución en términos de desarrollo. Entre los indicadores que se han tenido en cuenta para realizar este estudio, están: el número de años que una niña está escolarizada, el porcentaje de mujeres que tienen acceso a una cuenta bancaria o su representación proporcional en los parlamentos nacionales. La falta de acceso a la educación, los servicios básicos y al mercado laboral las sitúan en un estado de mayor vulnerabilidad y pobreza.

Invertir en que las mujeres tengan las mismas oportunidades es lo justo desde el punto de vista de los derechos humanos. Además, como señala el informe, constituye una política inteligente desde el punto de vista económico y social. Porque alcanzar la igualdad en las oportunidades económicas para mujeres y hombres podría aumentar el crecimiento del PIB mundial en unos 28 mil millones de dólares para 2025, el equivalente al tamaño de la economía china y la estadounidense juntas, según datos de Mckinsey & Company.

“Si invertimos en la educación de las niñas, cuando ellas sean mayores mejorará su salud y la de sus hijos, su empoderamiento y autoestima, lo que contribuirá a reducir la pobreza. Algunos estudios identifican que niños y niñas tienen 20 veces más de probabilidades de sobrevivir cuando se incrementan los ingresos de la madre en lugar de los del padre. En el caso de la vida política, cuando las mujeres están en los parlamentos se promueven políticas sensibles a la igualdad, el cuidado infantil, la violencia de género, las pensiones y reformas electorales, entre otros”, apunta el informe de Codespa.

Mujeres europeas
Y si en África las mujeres lo tienen difícil, ¿qué ocurre en el llamado mundo desarrollado? Según el informe hecho público el 27 de octubre La vida de las mujeres y los hombres en Europa —elaborado por Eurostat con datos del INE— en 2016, las mujeres europeas se marcharon del hogar familiar dos años antes que los hombres (ellas, a los 25 años, y ellos, a los 27), y también se casaron antes. La media de edad para el primer hijo de una mujer española está en los 31 años y, en España, hay siete veces más mujeres que viven solas con niños que hombres en la misma situación. Por otra parte, el porcentaje de hombres y mujeres españoles con educación superior estaba el año pasado por encima de la media de la UE (38,4% para las mujeres y 33,0% para los hombres). “Sin embargo, son ellos, en su mayoría, los que ocupan los puestos de mayor responsabilidad”, señala la directora de la consultora Gender Capital y profesora de la EAE Business School, Mercedes Wullich. Si las mujeres se enfrentan a más obstáculos para acceder a puestos directivos, a pesar de sus capacidades, algo no funciona bien. Por eso, Wullich cree necesario «que adquieran las herramientas para abrirse paso y derribar obstáculos, acelerar los tiempos y ser referentes de las demás».

Más datos: la tasa de paro femenina es superior a la masculina. El empleo a tiempo parcial —que constituye un aspecto importante de la conciliación entre la vida laboral y la familiar— tampoco se distribuyó con equidad en 2016: el 24,1% de las mujeres ocupadas lo estuvo a tiempo parcial, en comparación con el 7,6% de los hombres.

En referencia a la conciliación, una consulta a las directivas de empresas pone en evidencia que todavía echan en falta medidas más efectivas. Lo destaca el informe ESADE Gender Monitor sobre Equilibrio de Género en la Empresa, elaborado con una encuesta a más de 500 de estas mujeres. Las directivas consideran que los hombres tienen más dificultades (18%) o las mismas dificultades que una mujer (45%), cuando plantean en su empresa que quieren conciliar. La traba para conciliar la vida familiar y privada con la profesional se considera la segunda barrera más habitual en las carreras de las mujeres, la primera es la retribución: tres de cada diez directivas encuestadas perciben la desigualdad salarial como la principal barrera de género en la empresa.

Brecha salarial
La selección femenina de fútbol de Dinamarca luchaba desde hace tiempo por recibir un salario más alto; sus homólogos masculinos propusieron renunciar a una parte de sus ingresos en favor de las jugadoras. “Es evidente que actos simbólicos como éste son importantes ya que sirven para visibilizar y denunciar una discriminación sangrante y muy extendida en muchos sectores profesionales. Sin embargo, resulta contradictorio que sean los trabajadores los que tengan que resolver voluntariamente las discriminaciones salariales de sus colegas. Es importante recordar aquí que el propio Estatuto de los Trabajadores recoge la obligación del empleador a pagar la misma retribución por un trabajo de igual valor ‘sin discriminación alguna por razón de sexo’. ¿No debería ser suficiente aplicar la norma vigente?”, advierte Pastora Martínez Samper, vicerrectora de Globalización y Cooperación de la UOC (Universitat Oberta de Catalunya).

La idea de que es el varón quien tiene que mantener económicamente a la familia, mientras la mujer atiende la casa y a su descendencia, perdura en el imaginario colectivo. ¿Cómo romper con ella? En opinión de Martínez Samper: “El problema es que no sólo se trata de una idea sino de la construcción patriarcal de nuestra sociedad, cuyas estructuras facilitan que esto sea así. La incorporación de la mujer al mundo laboral ha hecho desestabilizar ciertas estructuras anquilosadas, pero la base sigue estando ahí. Una base que nos marca incluso el lenguaje. ¿Por qué hablamos de que sea la mujer quién se ocupe de los hijos? ¿Acaso su crianza y educación no corresponde a padre y madre por partes iguales?”.

Alta dirección
Sólo el 10% de empresas españolas tiene equilibrio de género en sus comités de dirección. En el 14% no hay una sola mujer y en el 71% restante sí hay, pero menos de las necesarias para que supongan una fuerza de cambio, refiere el citado informe de ESADE. “En los países de economías en crecimiento hay cada vez más proporción de mujeres en cargos de responsabilidad, lo que indica que han entendido que no se pueden permitir el lujo de prescindir de la mitad de su fuerza laboral. Cualquier cargo de responsabilidad debería ser ocupado por la persona más preparada para ello. Y en esta ecuación, el sexo no debería tener ningún peso”, defiende la vicerrectora de la UOC.

Resulta anacrónico que en el siglo XXI se continúe hablando de la necesidad de incrementar la presencia de mujeres en la alta dirección de las organizaciones. ¿Será que son las propias mujeres las que no desean ocupar esos puestos? “Las mujeres, al igual que los hombres, formamos parte de la sociedad en la que vivimos y, por lo tanto, nos vemos igualmente inmersas en sus estereotipos y prejuicios de género. Necesitamos un cambio cultural radical para desmontarlo y esto no es ni sencillo ni rápido. Es por este mismo motivo que sigue siendo importante reivindicar la igualdad de género también en el trabajo y luchar contra este tipo de discriminaciones. Es la única manera de romper ese techo de cristal”, manifiesta Martínez Samper.

Sin embargo, las empresas, de forma manifiesta o subrepticia, ponen obstáculos para impedir que las mujeres consigan los mismos niveles que los hombres. Como argumenta Martínez Samper, “la existencia sistemática de techos de cristal es una consecuencia evidente de que es así. Que sean explícitas o implícitas, conscientes o inconscientes, dependerá de la empresa en cuestión. Precisamente las unidades de igualdad, que deben existir en cada empresa por ley, tienen el cometido de velar por eliminar estos obstáculos. El techo o las barreras de cristal son construcciones sociales y, por tanto, no vienen dadas por capacidades intrínsecas en función del sexo de la persona. Es importante ir desmontándolas con el apoyo de todos, mujeres y por supuesto también hombres”.

Según un estudio del banco sueco Nordea Bank sobre 11.000 empresas cotizadas de todo el mundo, aquellas dirigidas por mujeres ganan más en Bolsa que las llevadas por hombres. ¿Qué tipo de liderazgo ejerce la mujer que consigue que estas compañías sean más rentables? Según la profesora de la EAE Merche Aranda, «el valor de la seguridad, de la predictibilidad, la capacidad de proyectarse a largo plazo son, sin duda, los valores diferenciales; valores que convierten a la mujer dentro de su empresa en la madre que siempre ha sabido gestionar con maestría los momentos de crisis».

El poder de la unión
El 66% de las directivas consultadas por ESADE opina que el apoyo de las redes informales —compañeros, jefes, otros profesionales…— es esencial para llegar a puestos de responsabilidad en la empresa, pero sólo un 15% de ellas reconoce dedicarle el tiempo necesario. El asociacionismo puede suponer un gran apoyo para ellas.

“No podemos seguir desaprovechando la mitad de los recursos; es urgente actuar, asumir que la empresa es el lugar adecuado para liderar y mejorar nuestro entorno, rompiendo todos los techos”, señala Mercedes Pescador, editora de Empresarias, una manera de estar en el mundo (Ed. LoQueNoExiste). Por su parte, Eva Serrano, presidenta de ASEME (Asociación Española de Mujeres Empresarias de Madrid),  destaca la importancia de dar visibilidad máxima a las mujeres: “Tengo plena confianza en las empresarias como verdaderas impulsoras de la economía, por su estilo de liderazgo basado en la ética y la responsabilidad social”, algo que piensa es completamente necesario para un crecimiento sostenible en cualquier sociedad. Para dar visibilidad al trabajo femenino, el 24 de octubre se entregaron los XIV Premios ASEME. El premio empresaria del año fue para Soledad Moro, directora general de Firetecnia; el galardón a la directiva del año se otorgó a Marieta del Rivero, de Cellnex; el premio al compromiso social lo recibió la ONCE; el premio de medios de comunicación recayó en Patricia Cartes, directora de ciberseguridad de Twitter, y la Reina Emérita Doña Sofía y su Fundación recibieron el premio de honor.

Más allá de la conciliación: integración y equilibrio
En el 51 Congreso de Aedipe, celebrado del 19 al 21 de octubre en Santander bajo el lema De la Relación al Compromiso, la psicóloga organizacional Montse Ventosa, CEO de Grooooow, firma especializada en innovación en la gestión de personas, impartió la ponencia Construir igualdad desde la diferencia en la era digital. Ella quiso aportar una mirada diferente sobre la igualdad: la gestión de la diversidad desde la inteligencia inclusiva para crear diferencias competitivas. Habló de integración y equilibrio, frente al concepto «conciliación» que implica dos opiniones enfrentadas. “En esta era digital y de la complejidad, hay que vaciar la taza de etiquetas para pasar de ser personas sabelotodo a ser personas ‘aprendelotodo’, y del café para todos y todas al café para pocos y pocas, porque esta es la era donde el valor de lo raro está por encima de lo normal”. Esto es algo que ninguna empresa debería olvidar, como tampoco debería obviar, tal y como expone esta experta en su libro Gestión de la diversidad cultural en las empresas: “Una organización que utiliza correctamente la diversidad cultural fortalece la cultura empresarial, mejora su reputación, constituye un empleador atractivo para las personas con talento, promueve la motivación y la creatividad y, por ende, la innovación y eficiencia del personal”. Y estos aspectos se convierten en ventajas competitivas decisivas para cualquier negocio.

Para cerrar este reportaje, le preguntamos a la vicerrectora de Globalización y Cooperación de la UOC si considera que la prostitución perpetúa el rol de las mujeres como subordinadas: “Sin lugar a duda. La prostitución femenina cosifica a la mujer. De ser un ser humano con derecho sobre su propio cuerpo, la lanza a ser propiedad de los hombres que hacen uso de él, como quieran y hasta donde quieran. No se me ocurre mejor (en realidad, peor) ejemplo de subordinación de una persona frente a otra”, concluye Martínez Samper.

Más información
⇒ En el estudio Mujeres africanas, mirada al futuro
⇒ En el informe La vida de las mujeres y los hombres en Europa
⇒En el ESADE Gender Monitor sobre Equilibrio de Género en la Empresa
⇒ En el taller sobre Liderazgo, poder y visibilidad, dirigido a mujeres que busquen cumplir sus objetivos o escalar hasta esos puestos directivos. El próximo, de tres horas intensivas, será impartido por Mercedes Wullich el 3 de noviembre, de 16:00 a 19:00 en el EIE, European Institute for Entrepreneurship de Madrid.
⇒En el libro ‘El código del garbanzo’, un detector de pensamientos sexistas