‘Inteligencia artificial y empleo’, por Pablo Quezada, modificada (CC BY 2.0).

Las empresas empiezan a utilizar la inteligencia artificial (IA) para estandarizar los procesos de selección de personal y eliminar las valoraciones de candidatos basadas en apreciaciones personales y subjetivas. De esta forma, con IA el reclutamiento es más objetivo, aseguran quienes la utilizan. Mediante el uso de algoritmos, se analizan las conversaciones de los candidatos en Internet, principalmente en las redes sociales y foros. Igualmente, se criban currículums, se crean informes a partir del análisis de datos y se pueden identificar competencias, conductas y actitudes a partir de las vídeo-entrevistas o mediante la gamificación, una invitación al juego online.

En España, y dentro del Grupo Zemsania, cabe destacar la presencia de la empresa de selección Digital Talent Agency (DTA), especializada en la búsqueda de los mejores perfiles tecnológicos para sus empresas cliente que aborda todo el ciclo del reclutamiento, usa la metodología Digital Recruitment Experience. Ésta se basa en diferentes herramientas y técnicas (grabaciones de vídeo, juegos, etc.), que unidas al uso de un software con inteligencia artificial permiten automatizar puntos cruciales del proceso de selección. Con esta innovadora metodología, los clientes de DTA —Sonae, BBVA, Banco Santander, Accenture…— ahorran tiempo y recursos. Ahora bien, como destaca Guillem Pérez, CEO de DTA: “La tecnología es una herramienta muy necesaria y tenemos que saber aplicarla correctamente, pero el criterio de nuestros expertos siempre prevalece sobre lo que nos indique cualquier algoritmo”.

Los Futuros Líderes de Unilever
En España, y a escala mundial, Unilever fue pionera en aplicar la IA para reclutar. Con el respaldo de sus 400 marcas —Persil, Dove, Knorr, Lipton, Magnum y Axe, entre otras—, lanzó el verano pasado una convocatoria dirigida a chicos y chicas de entre 18 y 26 años que quisiesen participar en su programa Futuros Líderes. Se presentaron más de 3.000 candidatos, de los que cuatro iniciaron el programa en septiembre. Con la colaboración de Pymetrics, empresa especializada en soluciones tecnológicas de IA parametrizadas según los requerimientos de sus clientes, el reclutamiento para este programa de Unilever, que se repetirá en 2018, se realiza en cuatro fases:
♦ Recabar datos. El joven rellena el formulario de Unilever que puede vincular a su perfil en LinkedIn. Yolanda Menal, directora de Recursos Humanos de Unilever España, advierte no obstante: “Utilizamos candidaturas ciegas, para no sesgar por edad o género y facilitar así la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, procedan de una u otra universidad, etc.”. Y añade: “LinkedIn es importante, porque se descarga directamente en nuestra base de datos”.
♦ Jugar ‘online’. El candidato se enfrenta a 12 juegos online progresivos que permitirán que la IA evalúe su “capacidad de adaptación y de resolución de problemas, su resiliencia para sobreponerse al error o al fracaso, la capacidad para pensar y operar de una manera más sistémica, para la colaboración…”, apunta Menal. Mientras juega, la IA descubre si el pensamiento del jugador es analítico, si tiene agilidad y capacidad de adaptación a nuevos entornos, de aprender y reaprender, de tomar de decisiones… “Obtenemos un perfil cognitivo de cada persona y se seleccionan aquellos que más encajan con nuestro sistema de trabajo y valores, quienes pasarán a la siguiente fase”, concreta Menal. Usar la gamificación para captar talento no es nuevo. Como explica Silvia Leal en su libro e-Renovarse o morir, (LID Ed., 2015) fue en 2002 cuando el ejército estadounidense lanzó America’s Army, “un simulador de combate multijugador diseñado para atraer nuevos reclutas. Dotado de gran realismo, este juego podía hacer sentir durante unos minutos (horas, días…) la vida real del ejército. El juego incorpora misiones que sumergían a los jugadores en experiencias tan intensas que, al terminar, muchos de ellos querían más y, ¿por qué no?, alistarse”.
♦ Grabar un audiovisual. El candidato debe solucionar un problema empresarial de Unilever, y exponer su resolución en un vídeo que queda registrado. “Nuestro sistema de IA evalúa en este vídeo su comportamiento, comunicación no verbal, palabras clave… Este proceso, sumado al de los juegos, nos ofrece un perfil cognitivo y competencial de la persona, lo que nos ayuda a seleccionar de nuevo a los que más se ajustan a los intereses de la compañía, que son quienes pasaran a la cuarta y última fase”, puntualiza Menal.
♦ Ir al Discovery Center. Finalmente, los candidatos acuden a este centro de Unilever, en Barcelona. Allí participan en sesiones grupales e individuales, donde se ponen a prueba sus habilidades. Según Menal, “tras realizarse las fases previas con IA, el porcentaje de éxito es esta fase aumentó un 40%, al seleccionar los perfiles más apropiados”.

Reclutamiento cognitivo con IBM Watson
IBM Watson Recruitment ofrece también soluciones para el reclutamiento con IA, como las que utiliza la japonesa Forum Engineering para optimizar su servicio de cazatalentos. Con esa solución de gestión cognitiva del talento y mediante el procesamiento de lenguaje natural y las capacidades de la búsqueda cognitiva, esta empresa nipona analiza los datos de los candidatos a cubrir un puesto —incluidos los de los empleados en plantilla—, para finalmente escoger para sus empresas cliente los candidatos más adecuados para cada puesto. Y dado que la solución les permite tener en cuenta factores como la personalidad del candidato, sus habilidades y su ajuste con la cultura corporativa, en Forum Engineering ahora son capaces de cubrir las vacantes seis veces más rápido y con mayor precisión.

IBM Watson Recruitment aumenta la eficiencia del reclutador. Tras analizar los datos estructurados y no estructurados, automáticamente los evalúa y clasifica, sin prejuicios, seleccionando a los mejores candidatos, cuyas probabilidades de tener éxito y prosperar en la organización son mayores. Además, al permitirles IBM Watson Recruitment priorizar elementos como la complejidad del trabajo, el conjunto de habilidades requeridas o la antigüedad en el puesto, los reclutadores pueden estimar con mayor precisión el tiempo que necesitan para cubrir sus vacantes, lo que les permite centrarse en otras tareas críticas.

“Las soluciones cognitivas pueden acceder a múltiples fuentes de datos y revelar nuevas perspectivas para ayudar a las empresas a desarrollar perfiles de candidatos más ricos, posicionarse de manera más efectiva en el mercado laboral externo, y tomar mejores decisiones sobre posibles empleados”, señala el informe How cognitive computing is transforming HR and the employee experience, elaborado por IBM. La selección de personal en un mundo con escasez de talento tecnológico requiere analizar qué dicen en Internet los empleados sobre la empresa que les da trabajo y averiguar así si de verdad transmiten una propuesta de valor empresarial que atraiga a otros trabajadores cualificados, algo que IBM Watson Recruitment también puede hacer. En definitiva, quien busque hoy un puesto de trabajo debería estar preparado para participar en un proceso de selección con IA. Además, deberá también vigilar qué escribe y comparte en Internet, sobre todo en las redes sociales, pues la IA puede rastrearlas y descubrirlo todo sobre sus gustos, ideología, religión, etc.

Más información
⇒ Leer la Entrevista con Yolanda Menal
⇒ Leer la Entrevista con Silvia Leal
⇒ Sobre la convocatoria para la selección de nuevos candidatos a Futuros Líderes, prestar atención a la web de Unilever y a sus redes sociales: LinkedIn, Facebook. y Twitter (@UnileverSpain).
⇒ Seguir en Twitter a Digital Talent Agency (@DTalentAgency) Silvia Leal: @slealm