La crisis sanitaria mundial ha sometido a una importante prueba de sostenibilidad a las empresas con empleados expatriados. Ahora, más que nunca, deberían auditar sus políticas para evitar una conflictividad laboral ante las posibles situaciones que se pueden plantear durante la recuperación económica postpandemia. Para comprobar cómo el Covid-19 ha impactado en la internacionalización empresarial, y en concreto, en algunos elementos esenciales de la movilidad internacional de empleados, el Observatorio de RRHH y Ceszinkin Consultoría Legal Estratégica celebraron el 11 de junio la mesa redonda online Elementos críticos en movilidad internacional.

Moderado por Nuria Cebrián, directora de Compensación y Alta Dirección de Ceszinkin, participaron en este debate Carol Pardo de Andrade, HR International Compensation and Global Mobility Manager de Banco Sabadell; Ana Belén Lavilla González, gerente de Recursos Humanos de Teltronic, e Ignacio Ramos Gorostiola, director de People Strategy & Infrastructure Officer de GMV. El encuentro se cerró con la participación de los representantes de las firmas Ceszinkin, Mobexma y Arruti Consulting: Antonio Lamora, Vanessa Iglesias y Neskuts Arruti, quienes analizaron desde el punto de vista, fiscal, laboral y migratorio, tres casos de expatriados que vivieron la crisis del Covid-19

En referencia a las prioridades afrontadas en la gestión de la movilidad internacional, Carol Pardo señaló que la protección de la salud fue prioritaria, por lo que en el banco instauraron el teletrabajo a escala global, una práctica que ya utilizaban antes de esta crisis. Pardo recordó cómo tuvieron que restringir viajes internacionales, salvo los esenciales, y fomentar la formación online, sobre todo para teletrabajo del personal de oficinas.

Ignacio Ramos coincidió con ella en que fue preciso actuar con rapidez y aplicar en GMV el teletrabajo a escala mundial. A partir de ahí se realizó un seguimiento del desarrollo de la pandemia en los diferentes países, observando qué medidas se iban tomando y siempre con un filosofía de retorno progresivo. El próximo 22 de junio, mientras habrá empleados que seguirán teletrabajando porque precisen conciliar, GMV arrancará con el esquema 4+10, lo que implica que habrá quienes puedan acudir a la oficina cuatro días, de lunes a jueves, y teletrabajar el viernes y el fin de semana. De esta manera, y de forma consensuada, no se llegará a ocupar el 50% de la oficina hasta finales del verano.

Ana Belén Lavilla refirió asimismo que la implantación del teletrabajo en Teltronic fue primordial, pero como sus empleados deben realizar trabajos presenciales vinculados a infraestructuras críticas, de telecomunicaciones, las medidas aplicadas se anticiparon a las del Gobierno, por ejemplo, en la separación espacial entre puestos de trabajo y en la provisión de mascarillas.

En tiempos de crisis, la comunicación interna es fundamental. A este respecto, Pardo aludió al boletín diario que su departamento envió a la plantilla del banco desde que se decretó el estado de alarma, el Flashcovid19, que en el ámbito internacional se envió una vez por semana. En España, ya en mayo, su difusión se redujo a dos veces a la semana. Además, a escala internacional, Banco Sabadell mantuvo contactos directos frecuentes con sus directivos y con quienes lo solicitaron.

Sin duda, el teletrabajo protagonizó este debate. Y no es de extrañar, porque esta pandemia ha demostrado que funciona, aunque no guste a todos los empleados. Así lo señaló Ramos, recordando a quienes lo tenían idealizado y ahora consideran que pasar todo el día en casa es aburrido. También compartió que muchos de quienes aspiran a trabajar en GMV demandan teletrabajar ya desde la entrevista de reclutamiento. Ante la posibilidad de que esta modalidad de relación laboral llegue a regularizarse, Ramos teme que se pongan corsés. En su opinión, lo ideal es ser flexibles y buscar mecanismos de equilibrio para satisfacer necesidades operativas y de conciliación. Y ello al tiempo que se vigila el hecho de que trabajar desde cualquier ubicación, como la segunda residencia o el domicilio de un familiar, puede plantear un problema legal, también si es en un puesto internacional.

Y aunque en dos días el teletrabajo haya avanzado lo que en un lustro, como señaló Lavilla, no puede sustituir totalmente la movilidad extrafronteriza. Y tanto para los empleados de Teltronic dentro del país como para los desplazados, señaló Lavilla que es preciso poner cuidado en su regularización, apostando mejor por la flexibilidad.

Seguidamente, Nuria Cebrián condujo el debate a su campo: la compensación. Lavilla, quien dijo que en Teltronic se espera hasta un 40% de caída de beneficios, destacó que la contención salarial está planteada en muchas empresas y, sobre todo, la revisión de los complementos. En materia retributiva, Ramos aludió a la guerra por el talento, lo que obliga a GMV a buscarlo en otros mercados, como Alemania, donde el diferencial de salarios alcanza el 30%, cuestión que plantea un problema de equidad interna cuando ese empleado se desplaza a trabajar desde Alemania a España. En este caso, para este directivo de GMV, el teletrabajo sería la solución.

Tres lecciones aprendidas
Nuria Cebrián lanzó un reto a los presentes: desvelar tres lecciones aprendidas durante la pandemia que afectarán a la movilidad internacional. A este respecto, Pardo apuntó que esa movilidad es necesaria y continuará; que la comunicación y el acompañamiento son clave en estos procesos, y más en momentos de crisis sanitaria como la actual, y que, si bien se han retrasado los desplazamientos programados tres o cuatro meses, es evidente que todo sigue, pues a la vuelta del verano la actividad se retomará.

Ramos, por su parte, destacó que se ha demostrado que las personas tenemos más fuerza de la que pensamos; que es esencial lograr que toda la plantilla trabaje en la misma dirección, de cara a afianzar la vinculación del empleado, y por último, el directivo de GMV destacó que durante el confinamiento han aprendido a reconocer y discernir cuándo un proyecto tiene realmente sentido, a fin de decidir llevarlo o no adelante. En representación de Teltronic, Lavilla puso en evidencia la necesidad de reformular el acrónimo VUCA: Visión rápida, con Unidad, Centrada y con Actitud positiva.

Tres conclusiones prácticas
Durante la mesa redonda en la que participación los representantes de Ceszinkin, Mobexma y Arruti Consulting, quedó claro que la movilidad internacional se debe abordar desde un punto de vista práctico, con un enfoque que simplifique su gestión y facilite la labor de los responsables de RRHH. También quedó patente que, como consecuencia de la actual pandemia mundial, las prácticas en movilidad internacional se han visto sometidas a un test de estrés que ha puesto a prueba muchas de las carencias y malas prácticas heredadas del pasado y que dan una oportunidad a las compañías: revisar sus políticas actuales y adoptar medidas para prevenir situaciones sobrevenidas similares.

Junto a ello, se evidenció que surgirá una nueva tendencia en movilidad internacional que requerirá un nuevo enfoque y la incorporación de nuevas medidas de flexibilidad, como el teletrabajo, cuyas implicaciones jurídicas deben ser analizadas previamente e incorporadas a las políticas de movilidad internacional actuales. Y se reveló que está en auge un nuevo modelo de contratación internacional.

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