El nuevo Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre distingue claramente entre el genérico trabajo a distancia, englobando a todo trabajo que se realice fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa, y el teletrabajo, considerado como una subespecie que implica la prestación de servicios utilizando las nuevas tecnologías. Se aplica, además, a toda relación laboral por cuenta ajena que se desarrolle a distancia de forma regular, esto es, que se preste en un periodo de referencia de tres meses un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato.

Subraya de forma sustancial e insistente que los trabajadores que realicen su trabajo mediante esta modalidad mantendrán los mismos derechos que si trabajaran de forma presencial, y que no podrán sufrir perjuicios en sus condiciones laborales. De hecho, se mantienen los derechos del trabajador a la formación, a la promoción profesional, a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas, a la prevención de riesgos laborales – acotados exclusivamente a la zona del domicilio habilitada para la prestación de servicios – a la intimidad, protección de datos, mantenimiento de derechos colectivos, horario flexible, y a un registro horario adecuado. También se detalla el derecho a la igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación

Inconcreción normativa
Como novedad sustancial se establece la obligación del empleador de abonar y compensar los gastos que se pueden generar en el empleado por trabajar a distancia. Esto provocará un tremendo debate porque no especifica ni concreta el importe ni la forma de calcular dicha compensación.

Como aspecto fundamental se subraya la voluntariedad del desempeño de este trabajo, así como la necesidad de firmar un acuerdo entre ambas partes sobre la forma de realizarlo a distancia, que se deberá formalizar por escrito y fijar, bien en el contrato de trabajo inicial o con posterioridad en un acuerdo aparte, si se trata de una situación sobrevenida. De este acuerdo habrá que dar copia a los representantes de los trabajadores y sólo se podrá modificar por mutuo convenio entre las partes. Y se destaca que la negativa a la realización de este trabajo no se considerará justa causa de despido ni de modificación sustancial de las condiciones laborales.

El acuerdo, que en todo caso se deberá formalizar antes de que se inicie el trabajo a distancia, deberá tener un contenido mínimo obligatorio, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos:

1. Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para su renovación.
2. Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como la forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa, sin olvidar el momento y forma para su liquidación, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
3. Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
4. Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
5. Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
6. Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
7. Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
8. Medios de control empresarial de la actividad.
9. Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
10. Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
11. Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
12. Duración del acuerdo de trabajo a distancia. Atención: el acuerdo, en el caso de que no se haya suscrito todavía entre las partes, se deberá formalizar en un plazo de tres meses, teniendo en cuenta que la norma entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el BOE el 23 de septiembre.

Contrato en prácticas y formación
La regulación hace especial hincapié también en el trabajo a distancia de los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje. Este real decreto ley (RDL) recoge que sólo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.

Además de los derechos de los trabajadores, la regulación también recoge las facultades de control empresarial sobre el trabajador; se faculta al empleador a adoptar las medidas que estime más oportunas para la vigilancia y el control del cumplimiento por parte del empleado de sus obligaciones y deberes laborales, apelando a la negociación colectiva para la concreción y regulación de materias no contempladas en la norma y que sean necesarias para el correcto funcionamiento de la actividad empresarial.

Cabe destacar que la publicación y la regulación del RDL no puede tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que haya venido disfrutando el trabajador a distancia hasta este momento. Deben ser respetadas por el empresario en los mismos términos en las que se establecieron.

Siendo estos los aspectos fundamentales que recoge el RDL, habrá que ver la efectividad de estas medidas. Es deseable que las exigencias de esta norma no creen problemas ni enrarezcan más las relaciones laborales, que ya se han visto afectadas gravemente por la crisis económica generada por la pandemia.

Ana Bonilla Blasco es consultora en Derecho Laboral y de Seguridad Social en Ceszinkin Consultoría Legal Estratégica (en Twitter, @ceszinkin).