En octubre se han publicado en el BOE dos nuevas disposiciones legales que, bajo el amparo del derecho a la igualdad entre hombres y mujeres, regulan la equidad retributiva y los denominados planes de igualdad. En realidad, esta normativa no resulta tan novedosa como puede parecer a primera vista, pues la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ya regulaba, por primera vez en nuestro país, la igualdad laboral entre géneros, prohibiendo taxativamente las medidas que supusieran una desigualdad de trato en el ámbito laboral entre mujeres y hombres.

Entonces, ¿por qué ahora se lanza una nueva normativa que controla todavía más la igualdad salarial, al tiempo que regula pormenorizadamente los planes de igualdad ya previstos en la normativa anterior? Las respuestas pueden ser varias, pero podrían ser más, pues diferirían en función de cada ideología política.

Todo indica que esas medidas que regulaba la Ley Orgánica de 2007 no han debido resultar tan efectivas como en un principio se previó, y el actual Gobierno ha decidido desarrollar y concretar más algunos extremos que, al parecer, no estaban del todo claros para garantizar que se cumplan. Vayamos por partes:

♦ A igual trabajo, igual salario. El nuevo Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres establece y concreta medidas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación en materia salarial, siguiendo la normativa europea al respecto. Esta regulación afecta a toda relación laboral por cuenta ajena, sin excepción, y a todas las empresas, con independencia del número de trabajadores que tenga, o del convenio colectivo o acuerdo de empresa de aplicación.

Lo esencial de esta normativa es que incluye una serie de instrumentos que garanticen, en primer lugar, la transparencia retributiva; esto es, que permitan tanto a los representantes de los trabajadores como a los propios afectados, o incluso a la autoridad laboral, conocer los emolumentos que recibe cada empleado con independencia del cargo jerárquico que ostente, ya sea personal directivo, alto cargo o un trabajador por cuenta ajena de carácter común.

Bajo el amparo del derecho a la información de las personas trabajadoras, las empresas deberán contar con un Registro Retributivo que deberá seguir el modelo que establezca el Ministerio de Trabajo y el Ministerio de Igualdad.  Ese registro incluirá los salarios de cada uno de sus trabajadores correspondientes al último año natural, para así poder comparar si existe desigualdad por razón de género ante un mismo desempeño laboral. Servirá por tanto para identificar las discriminaciones directas o indirectas cuando se realice un trabajo de igual valor, pero se perciba un salario inferior sin justificación legítima.

Este registro deberá incluir, además, un sistema de valoración de puestos de trabajo basado en la clasificación profesional vigente en la empresa o en el convenio colectivo de aplicación. Pero para una correcta valoración de los puestos de trabajo, se exige que se apliquen criterios de adecuación, totalidad y objetividad, lo cual en ocasiones y dependiendo del puesto de trabajo, puede resultar más complicado de lo que parece.

Además del registro retributivo, la auditoría retributiva en el seno de la empresa será otro de los instrumentos dispuestos por el RD para garantizar la igualdad de salario entre mujeres y hombres, a los que en general denomina “personas trabajadoras”. La entrada en vigor de estas medidas está prevista para el 14 de abril de 2021, esto es, a los seis meses de su publicación en el BOE.

♦ Defender los planes de igualdad. La segunda norma que se ha aprobado simultáneamente es el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Esta normativa también se aplica a todas las empresas, sin distinción, con independencia del volumen de su plantilla. Eso sí, la obligatoriedad de elaborar un plan de igualdad es para aquellas que supera los 50 trabajadores —y computándose para ello la plantilla total de la empresa, incluyendo los contratos a tiempo parcial (que cuentan como una persona) y los temporales que hayan estado en la empresa durante los seis meses anteriores al cómputo (que contabilizan una persona cada 100 días trabajados o fracción)—. En el caso de los grupos de empresas, podrán aplicar el mismo plan para todas las mercantiles que conformen el grupo.

Esta norma, que a diferencia de la anterior entra en vigor el 14 de enero de 2021, regula además el diagnóstico de estos planes, así como las obligaciones de registro, depósito y acceso de los mismos. Establece tres fases diferenciadas para la obtención del plan de igualdad: negociación, elaboración y aplicación. Y exige la constitución de una comisión negociadora paritaria para su redacción, compuesta por representantes de la patronal y de los trabajadores, con un máximo de seis miembros por cada parte. El Plan de Igualdad deberá estar confeccionado, aprobado y presentado como mucho en el plazo máximo de un año desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo para iniciar el proceso negociador.

El plan, que no podrá tener una vigencia superior a cuatro años, deberá tener un contenido mínimo, entre otras cuestiones: el diagnóstico de la situación en la empresa, el resultado de la auditoría retributiva y, sobre todo, la descripción de medidas concretas para conseguir la igualdad, con sus plazos de ejecución y prioridad, Además, se podrá revisarse en determinados supuestos, como en los de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa, o determinadas incidencias que modifiquen sustancialmente la plantilla.

Lo destacado es que ahora ese plan de Igualdad —que ya se contemplaba en la normativa anterior— se deberá inscribir obligatoriamente en un registro público, que será gestionado en cada comunidad autónoma, en donde también se podrán depositar de forma voluntaria las medidas y protocolos que se hayan pactado para prevenir y evitar el acoso sexual y por razón de sexo. Si en la empresa se cumplen los requisitos, y el plan de igualdad es adecuado, podrá utilizar el distintivo Igualdad en la empresa.

Confeccionar el plan de igualdad y las medias retributivas no discriminatorias no es una cuestión difícil; sí lo es verificar que lo que se plasme en papel de verdad se cumpla. Habrá que esperar a ver si estas medidas dan sus frutos, porque si se ha visto la necesidad de implantarlas con tanto detalle es que las que se establecieron en el año 2007 no han resultado efectivas. Siempre quedará la posibilidad de exigir el cumplimiento de estas medidas en el juzgado, lo que nunca resulta fácil ni efectivo para la persona que exige el cumplimiento de estos derechos, ni tampoco beneficioso para la empresa. Mientras en la sociedad no exista una conciencia real de la igualdad de géneros, resultará imposible que esa filosofía se plasme adecuadamente en el ámbito laboral. Porque una cosa es lo que se acuerde por escrito, y otra su aplicación real.

 

Ana Bonilla Blasco es consultora en Derecho Laboral y de Seguridad Social en Ceszinkin Consultoría Legal Estratégica (en Twitter, @ceszinkin).