Firma del acuerdo Fundae e IBM
Fundae

Fundae suscribe con IBM, un nuevo acuerdo de colaboración dirigido a mejorar la
formación digital y la inserción laboral.

Este convenio, a través del programa IBM SkillsBuild, diseñado por IBM, ofrecerá un
programa con becas para la formación gratuita en contenidos digitales y en habilidades
técnicas y tecnológicas en distintas áreas con el objetivo de multiplicar las
oportunidades de empleo y la reincorporación al mercado laboral de las personas
desempleadas, así como la profesionalización de las personas trabajadoras.

De esta forma, se trata de formarse en áreas muy demandadas por el mercado laboral como el Desarrollo web en Python o el Análisis de Datos con PowerBi no tendrá mayor coste que el tiempo dedicado, con el aliciente de poder obtener un certificado acreditativo, gracias a las 1000 becas disponibles para cada una de estas áreas.

Además, próximamente se lanzará un certificado de Ciencia de Datos con un volumen
inicial de 500 becas.

Desde la web de Fundae se podrá acceder a los contenidos y experiencias de aprendizaje práctico, previa inscripción.

Como punto fuerte destaca la posibilidad de obtener el certificado digital de IBM, que otorga un valor adicional en el mercado a la formación realizada.

Con este acuerdo, Fundae e IBM afianzan la relación del sector público con entidades
interesadas en promover el desarrollo de habilidades digitales.

La entrada Fundae e IBM ofrecen 2.000 becas para formación en contenidos digitales aparece primero en DiarioAbierto.

Para ello, existen distintos tipos de formación empresarial que se pueden utilizar con el propósito de que todo el equipo humano amplíe sus conocimientos y esto tenga una repercusión positiva para la propia empresa. Aquí puedes leer consejos para elegir un software de formación si apuestas por el entorno digital para ello.

Se ha demostrado que invertir tiempo y presupuesto en los distintos tipos de formación en la empresa es clave en el medio, corto y largo plazo: se actualizan prácticas obsoletas, se mejoran las competencias, se adquieren nuevas habilidades…

Además de ello, distintas experiencias a lo largo del tiempo evidencian que la formación aumenta la productividad, mejora el ambiente laboral,  reduce gastos por errores e incluso elimina la necesidad de supervisión directa.

Con todos estos puntos a favor de incluir estas experiencias en el día a día de un proyecto empresarial, conviene conocer los distintos tipos de formación empresarial existentes en la actualidad para seleccionar los más interesantes, dependiendo de las características de cada proyecto.

Formaciones en la empresa según la gestión

Las administraciones públicas son muy conscientes del valor añadido que suponen los cursos para el tejido empresarial del país. Es por esto por lo que dedican parte de sus recursos económicos para ayudar a las compañías a soportar el gasto que supone y, por tanto, que no resulte tan complejo para ellas invertir en el aprendizaje de sus trabajadores.

Conforme a esta realidad existen dos tipos de cursos principales, si se dividen en relación con el método por el cual se gestionan: cursos de formación bonificada y cursos de formación subvencionada.

Cursos de formación bonificada

Este tipo de experiencias también son conocidas como formación programada. Se trata de aquellas sesiones formativas que son impulsadas por la propia empresa, con el objetivo de mejorar las capacidades de sus empleados, atraer talento externo, etc.

¿Existe algún beneficio económico para las compañías que optan por esta fórmula? Sí. En la actualidad, al cotizar con este concepto en la Seguridad Social por parte de cada uno de los asalariados, el empresario tiene derecho a una cuota para financiar dicha formación.

Dicho de otro modo,  las empresas asumen el coste del taller o curso en el momento en el que se lleva a cabo, para posteriormente obtener beneficios fiscales a la hora de liquidar impuestos, a través de bonificaciones en las cotizaciones.

Obviamente, la cantidad que se puede dedicar a los distintos tipos de formación empresarial no es infinita,  dependerá de la cantidad de personas en plantilla, así como el importe que la empresa ha dedicado a formación durante el ejercicio fiscal anterior.

Cursos de formación subvencionada

En los cursos de formación subvencionada ocurre lo contrario, son planteadas por la propia Administración a través del ministerio y las consejerías de trabajo de cada comunidad autónoma.

Se trata de formaciones dirigidas a asalariados y a autónomos que, a través de empresas especializadas, se ponen al servicio de las empresas y los trabajadores en distintos puntos del país y en varias ediciones al año.

Se trata de cursos gratuitos a los que cualquier persona que cumpla los requisitos se puede apuntar, sin tener que notificar nada a nadie y que abordan una gran cantidad de temáticas diferentes: ofimática, tecnologías digitales, idiomas o incluso logística y estrategias de gestión de equipos.

Formación empresarial según el método de enseñanza

¿Cómo introducir estos cursos en el día a día de las empresas? Muchos directivos no saben de qué manera encajar la formación en los apretados horarios de sus trabajadores. Por ello, a lo largo de los años han surgido distintas fórmulas de tipos de formación empresarial para que cada persona o compañía pueda adaptarse sin problemas y no deje pasar esta oportunidad de crecer y mirar al futuro.

También existen métodos de enseñanza distintos, desde los oficiales hasta los que surgen de manera orgánica en el seno de la actividad diaria.

Formación interna

La formación interna permite que los trabajadores concilien su tiempo en la empresa con el estudio, de manera que no tienen que dedicar tiempo extra que le roban a su familia o a las horas libres.

Parte de la propia dirección, que considera vital que los empleados dediquen temporalmente unas horas de su jornada a estas tareas de aprendizaje, con el objetivo de que luego repercutan en la propia actividad de la compañía.

Formación colaborativa

La formación colaborativa utiliza los propios recursos de la empresa en cuanto a capital humano.

En toda compañía hay profesionales con más experiencia o conocimientos que el resto en un campo concreto.

En este sentido, a través de reuniones, emparejamientos en el desempeño de las actividades o incluso eventos extraordinarios, los que mayores habilidades atesoran las transmiten al resto.

Este tipo de formación ofrece muy buenos resultados, ya que genera un excelente ambiente de trabajo y, además, ayuda a estrechar lazos entre compañeros, de manera que todo funciona con mayor fluidez.

Formación continua

La formación continua exige una mayor coordinación por parte de la dirección de las empresas.  En este escenario, se plantea un proceso de aprendizaje duradero en el tiempo, de manera que la plantilla verá cómo parte de su tiempo de trabajo semanal, mensual o trimestral se invierte, año tras año, en aprendizajes clave para su desempeño profesional.

Esta se puede administrar mediante distintos cursos de bloques temáticos planteados por la dirección o incluso a través de grandes planes que centros de formación ya tienen preestablecidos para las empresas, dependiendo del sector al que pertenezcan y de cuáles sean sus necesidades.

Formación online

La más flexible de todas las fórmulas existentes es la formación online. Las capacidades técnicas actuales permiten que el aprendizaje se lleve a cabo a través de cursos impartidos en plataformas digitales, con campus perfectamente diseñados para sacar el mayor provecho de cada taller.

Este método es muy cómodo porque no implica desplazamientos ni requiere, en muchos casos, que el trabajador abandone su puesto: basta con acceder a la plataforma online desde la mesa de trabajo y dedicar unos minutos al día a la formación.

Todas estas opciones demuestran la importancia de no quedarse anclado en el pasado; aprovechar los distintos tipos de formación empresarial es la mejor fórmula para diferenciarse de la competencia con una plantilla de trabajadores competente, actualizada y con ganas de seguir avanzando en su desempeño profesional.

La entrada ¿Cuáles son los tipos de formación empresarial, sus ventajas y desventajas? aparece primero en DiarioAbierto.

Este segundo Share4value ha contado con la colaboración de Repsol y Châteauform. Y se inició con una reunión de arranque o kick-off, en la que las personas asistentes pudieron escuchar diferentes ponencias y realizar diversas actividades de networking, además de inscribirse en los C-Circles. Se trata de reuniones de asesoría entre pares, en un grupo de hasta 10 miembros que se reúne de manera regular en un contexto de confidencialidad para compartir ideas, resolver desafíos y brindarse apoyo.

Los C-Circles, organizados en colaboración con el proveedor global de coaching Peerforum, se renovarán de manera anual. Dirigidos por un facilitador-coach, son las personas que conforman el C-Circle quienes eligen las materias a tratar en cada ocasión. Las sesiones son en remoto y presenciales, y los facilitadores crean el contexto que permite a los participantes abordar de manera segura problemas complejos.

Para gente altamente efectiva
Share4value contó con las intervenciones de Christian Tyden, director de FrankinCovey en Cegos España, y de Lluís Pastor, experto en innovación educativa y comunicación. En su ponencia Liderazgo y confianza: ‘drivers’ estratégicos en entornos líquidos, Tyden reflexionó sobre los retos del liderazgo y la importancia de conseguir un compromiso en la organización. Expuso la necesidad de crear un entorno de valores que impulse la confianza de los trabajadores en un mundo que ha pasado de un entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo (VUCA) a otro quebradizo, que provoca ansiedad, no lineal e incomprensible (BANI).

Segundo encuentro colaborativo Share4value, organizado por Cegos.

Creado en 1926, el Grupo Cegos está especializado en aprendizaje y desarrollo (learning & development). Opera en 12 países de Europa, Asia y América Latina, con presencia en más de 50 merced a su red de socios y distribuidores, proveedores de formación líderes y expertos en tecnología de primer nivel. Gracias a una plantilla de 1.100 personas y más de 3.000 consultores asociados, el Cegos forma cada año a 250.000 personas en todo el mundo, actividad con la que obtienen unos ingresos de 200 millones de euros. Presente en España desde 1952, la compañía cuenta con una red de más de 100 consultores encargados de impartir formación cada año a 15.000 personas.

Cegos brinda una oferta global que incluye formación y desarrollo llave en mano y a medida, consultoría operativa, servicios de formación gestionados y proyectos de formación internacionales. Su enfoque de “aprendizaje mixto” tiene como objetivo proporcionar la experiencia más adecuada y competitiva al alumno. Lo consigue mediante la combinación de múltiples formatos de aprendizaje: formación presencial, módulos de e-learning, videoconferencias, webcasts, programas de e-training y otros.

Más información
⇒ Seguir en Twitter a @Cegos_es y a @lluispastor
⇒ Cegos en LinkedIn

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Se trata de seis tendencias que se espera sean origen de una importante demanda de profesionales especializados. Además de convertirse en nichos nuevos de empleo, sin duda se contemplarán en el diseño de los planes de formación en tecnologías digitales de las empresas más punteras en 2022. Estas son las seis tendencias, según U-Tad:

♦ Realidades extendidas. Suponen una revolución tecnológica en cuanto a interfaces hombre–máquina que pueden transformar la manera de concebir el software: desde el uso de la realidad virtual en aplicaciones psicológicas hasta formatos de entrenamiento industrial y profesional, asistencia hospitalaria, marketing, publicidad, ocio, turismo o educación, pasando por la realidad mixta en la Industria 4.0, la formación militar o los entrenadores quirúrgicos.
Tampoco hay que olvidar el metaverso. Es imparable el interés de firmas tecnológicas como Meta, Microsoft, Epic, Nvidia o Unity, en la creación de ese metaverso y en la existencia de nuevo hardware de realidades extendidas. Sin embargo, se están encontrando con una notable falta de profesionales para avanzar en ese camino.
♦ Gemelos digitales. Permiten simular mediante ordenador el comportamiento de un sistema físico complejo, como maquinaria industrial, biomoléculas u órganos del cuerpo humano. De esta manera, se puede experimentar con ellos sin riesgo. La simulación a este nivel exige recursos de cálculo avanzados y conocimientos muy profundos de física y matemática computacional, para enunciar y solucionar las ecuaciones diferenciales no lineales que gobiernan muchos de estos fenómenos. Los gemelos digitales están llamados a ser una de las estrellas del metaverso, en el que aportarán realismo y credibilidad.
♦ Web3. Se trata de una propuesta de red descentralizada en la que los usuarios son los propietarios de sus datos y los comparten de forma distribuida mediante la cadena de bloque o blockchain, tecnología que soporta las criptomonedas y los NFT (non-fungible tokens). La idea es pasar de un modelo dominado por unas pocas plataformas digitales oligopolísticas, que controlan toda nuestra información y la comercializan, a un mercado en el que las aplicaciones pujan por usar los datos que queremos vender. También se descentralizará la difusión, por ejemplo, de noticias, música o de contenidos interactivos, permitiendo un contacto directo entre creadores y consumidores. El éxito de la Web3 dependerá de la adopción masiva de las tecnologías blockchain, lo que exige un gran esfuerzo en la mejora de su usabilidad y seguridad.
♦ Game finance (GameFi). Este concepto surge en el mundo blockchain de la combinación entre las finanzas descentralizadas (DeFi), los juegos play to earn (jugar y ganar) y los tokens no fungibles (NFT), esto es, activos únicos que no se pueden modificar ni intercambiar por otros que tenga el mismo valor, porque no hay dos NFT que sean equivalentes, igual que no hay dos cuadros que lo sean.
Además de ganar dinero jugando, y gracias a la tecnología blockchain, el usuario mantiene la propiedad sobre los objetos digitales que se crean y utilizan en el juego. Esto posibilita la compraventa de estos activos digitales (obras de arte digitales, personajes, ropa, vehículos, tierras, edificios… de mundos virtuales como el metaverso) en marketplaces Web3 como opensea.io. Ejemplos de metaversos blockchain que se están popularizando son Axie Infinity, The Sandbox o Decentraland. Es decir, se están desarrollando metaversos y juegos donde se obtienen criptomonedas por jugar y ganar, se permite a sus usuarios votar en las decisiones (DAO) y ser creadores o propietarios de activos digitales (NFT) utilizables dentro del metaverso, o si se prefiere, monetizarlos en distintos marketplaces.
♦ Inteligencia artificial. En 2020 ya se anunció el sistema GPT-3 con unas capacidades de procesamiento del lenguaje natural asombrosas (se hizo célebre por la publicación en el diario The Guardian de un artículo escrito sin intervención humana). En 2021 han aparecido nuevas aplicaciones, por ejemplo, el sistema Gituhb Copilot ayuda a los programadores a escribir código, mejorando su calidad y evitando errores. Microsoft ya ha empezado a incorporar la misma tecnología en alguno de sus productos. Los sistemas de reconocimiento de imágenes son ya de uso cotidiano en muchos ámbitos de la industria o la administración, y en 2022 se prevé un gran avance en la traducción simultánea voz-voz en tiempo real.
♦ Ataques de ‘ransomware’ más sofisticados. En el mundo de la ciberseguridad, los acontecimientos suelen ser reactivos, porque los malos van siempre un paso por delante en la búsqueda de debilidades para llevar a cabo sus negocios ilícitos. Y no son solo las organizaciones criminales las que ponen en peligro la Red, sino la rivalidad entre Estados que llevan a cabo labores de guerra cibernética. La inteligencia artificial tendrá un papel cada día mayor en las tareas de vigilancia, detección y contrainteligencia.
Las empresas deben tomar conciencia de los graves perjuicios económicos que puede provocar un ataque de ransomware (secuestro digital). Las entidades públicas también han sido objetivo preferente de este delito durante 2021, debido a que sus procedimientos internos impiden la actualización de versiones con la velocidad requerida. Seguiremos sufriendo incidentes, pero mejoraremos cómo evitarlos.

Imagen: pixabay.com (obtenida en pexels.com y modificada).

La creación de contenidos digitales y el sector TI precisarán muchos de los perfiles profesionales más demandados en la actualidad a escala mundial. Cabe destacar que U-Tad, comocentro universitario especializado en técnicas, habilidades y competencias enfocadas a la industria digital, se ha convertido en referente académico en formación digital gracias a su oferta de grados y postgrados.

Más información
⇒ Seguir en Twitter a @U_tad  y a @jgalgarra

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Según el informe, España presenta una baja proporción de jóvenes entre 15 y 19 años matriculados en estos programas de FP en comparación con otros países de la OCDE (12% frente a 25%). Esto se produce pese a que los titulados españoles en FP tienen una tasa de ocupación del 74%. Las proyecciones del Centro Europeo para el Desarrollo de la FP muestran que, para 2030, los nuevos puestos de trabajo que se crearán en España requerirán un 65% de profesionales con cualificaciones medias. Como destaca este documento, el verdadero impulso a la FP requiere el compromiso, la vinculación y el trabajo conjunto de todos los agentes implicados, administración, centros educativos y empresas, para garantizar su crecimiento y sostenibilidad a largo plazo, más allá de los tiempos y las políticas de los gobiernos. En definitiva, España precisa políticas escolares, laborales y sociales que:

• Impulsen e incentiven la vinculación de los centros escolares con los centros de trabajo, apoyando a ambos en las prácticas, y dotándolos con espacios, tiempos y recursos adecuados para su coordinación.
• Apoyen a los estudiantes y familias con menos recursos, contribuyendo a reducir las tasas de abandono escolar, y mejoran do así sus competencias para integrarse como profesionales de éxito en el mercado laboral.
• Impulsen la vinculación de grandes empre sas, pymes y proyectos de emprendimiento con estudiantes, administraciones y docentes de FP, generando una repercusión para el propio sistema educativo.

Junto a las recomendaciones recogidas en el informe dirigidas a las Administraciones educativas y al profesorado, el informe recoge estas tres para el tejido empresarial:

1. Crear espacios de encuentro entre empresas, Administraciones y centros educativos. Servirán para diseñar estrategias colaborativas, donde se compartan e inspiren nuevas prácticas, se reconozcan tendencias, se instrumentalicen procesos, y se sellen alianzas y nuevos acuerdos entre sectores. Se precisan iniciativas en forma de grupos de trabajo, laboratorios, centros de innovación, hubs o cualquier tipo de modalidad en espacio y tiempo que aumente la coordinación entre los agentes implicados.
2. Caminar hacia una ‘dualización’ progresiva. Se debe contar con mecanismos flexibles que permitan desarrollar proyectos concretos, limitados en el tiempo, que combinen agentes, contenidos, tutores y espacios, diseñando aprendizajes y prácticas que rompan la frontera entre aprendizaje y trabajo, más allá de los planes de prácticas tradicionales de un ciclo enteramente dual. La FP Dual se ha alzado como la modalidad por excelencia para la mejora de la FP en España. Las experiencias en el resto de Europa avalan su éxito y lo ratifican como un modelo hacia el que avanzar. Sin embargo, a pesar de los esfuerzos para su impulso y difusión entre centros educativos, Administraciones y empresas, la FP dual en España no alcanza el 5% del sistema.
   Es preciso avanzar hacia la FP Dual apostando por soluciones viables y prácticas que sean aplicables a corto y medio plazo. Es necesario, por ejemplo, diseñar estrategias por la dualización de la FP, poniendo el foco más en el proceso que en el destino de una modalidad que obedece solo a unas características estandarizadas. Algunas alternativas que permitirían esta dualización, pueden ser la modificación de la normativa actual para poder ofrecer flexibilidad al sistema, de forma que se permita utilizar y/o adaptar los actuales certificados de profesionalidad, incrementando la duración de la fase de prácticas, para crear itinerarios dentro de los cursos académicos. Permitiendo así el cumplimiento de los itinerarios de forma completa para obtener la titulación (Grado Medio o Grado Superior) o solo el programa del certificado de profesionalidad, suficiente para poder trabajar.
   El éxito de la FP Dual radica en la corresponsabilidad de empresa y centro educativo. Es clave romper la frontera entre aprendizaje y trabajo, más allá de los planes de prácticas tradicionales, pues las empresas pueden impartir contenido curricular y adaptar el currículo a sus necesidades. Esta integración de práctica y aprendizaje se puede lograr con iniciativas y estrategias que, aunque no alcancen todo un ciclo formativo, reproduzcan una experiencia dual durante un periodo de tiempo concreto.
3. Impulsar la colaboración entre las pymes y los centros de FP. Es necesaria una mayor implicación de las pymes en la formación de nuevos profesionales y en su relación con los centros de FP, mediante estrategias y proyectos más integrales e integrados en el día a día del aprendizaje y del aula. Ellas como tejido productivo y los centros de FP como una de sus principales fuentes de talento. El tejido empresarial español está compuesto por una gran red viva y versátil de micro y pequeñas y medianas empresas. Así mismo, en la Unión Europea las pymes superan el 90% de las empresas y representan casi el 60% de su facturación total. Como un reflejo de esta realidad, gran parte de los estudiantes de FP se espera que encuentren su lugar en el mundo laboral gracias a una pyme. Los ecosistemas de emprendimiento y la creación de startups están muy vinculados al tejido empresarial de las pequeñas empresas. En un momento histórico donde el emprendimiento se ha alineado con la mejora social, es necesario impulsar la relación y colaboración de las pequeñas empresas con la FP y con la realidad educativa de los  estudiantes.

Prácticas en pymes
Las prácticas profesionales son una de las estrategias más comunes para crear sinergias entre centros educativos y entornos empresariales. Sin embargo, no son la única vía. Si bien la colaboración con grandes empresas facilita las prácticas de un mayor número de estudiantes, la colaboración con las pymes supone una oportunidad para:

• Iniciar proyectos en todo contexto, realidad y barrio, más vinculados con la realidad local
• Crear dinámicas de enseñanza y aprendizaje donde la empresa se pueda involucrar más en las clases y proyectos del centro de FP
• Diseñar microprácticas o microestancias formativas tanto para estudiantes como para profesores
• Configurar módulos profesionales de formación en centros de trabajo más versátiles, flexibles y variados, enriqueciendo el tiempo de prácticas con distintas empresas.

Más información
⇒ Descargar completo el informe Los desafíos para el futuro de la FP en España, con las recomendaciones para los centros educativos y su profesorado, las Administraciones educativas y el tejido empresarial aquí
⇒ La conferencia EnlightED Hybrid Edition 2021 se puede seguir en streaming desde la web enlightED.education
⇒ Seguir en Twitter a @Cotec_Innova, @CABK_Dualiza, @fundacionTef, @enlight_ED y la etiqueta #enlightED

La entrada Cómo involucrar a las empresas en la necesaria transformación de la Formación Profesional aparece primero en DiarioAbierto.

“Los programas de SHRM son los más avanzados del mundo entre los programas de formación y acreditación de los profesionales de recursos humanos, y es un reconocimiento para Peoplematters haber sido elegidos como uno de sus socios internacionales en nuestra comunidad de negocios”, asegura Marcos Sanz, director de Peoplematters. Esta consultora defiende que la profesión de recursos humanos opera en el centro de la economía global y constituye un activo esencial para la competitividad y la sostenibilidad de las organizaciones. Los equipos que trabajan en esta área deben asumir una función de liderazgo mayor, para garantizar la alineación de la contribución de las personas con la estrategia de negocio.

Imagen: Austin Distel (obtenida en unsplash.com y modificada).

Sostienen los responsables de Peoplematters, las credenciales globales SHRM-CP y SHRM-SCP están respaldadas por un cuerpo de competencias y conocimientos SHRM BoCK (Body of Competences and Knowledge), que garantiza una significativa actualización y puesta al día en las áreas críticas de gestión del capital humano. “Al mismo tiempo, introduce un conjunto de buenas prácticas en un contexto global, profundizando en las habilidades directivas clave para aportar valor al más alto nivel de la organización. Estas credenciales se basan en una extensa investigación global que involucra empresarios, académicos y profesionales del área, de todos los niveles, con el objetivo de mantener un nivel de excelencia y máxima relevancia en esta profesión que se encuentra en constante evolución”, añaden.

Según Sanz, esta formación ratifica al profesional como experto y líder reconocido en el campo de la gestión del capital humano, al igual que en un activo valioso para la organización y el mercado laboral. Y añade: “Además, el mérito de obtener la certificación te distingue del resto de profesionales y te brinda un nivel avanzado de conocimiento, competencias y habilidades, además de demostrar tu compromiso con la profesión”.

Para SHRM el mercado español es importante para consolidar su posición en Europa y expandir la certificación global SHRM-CP y SHRM-SCP. Esta formación es el camino para elevar el nivel de competencias de los profesionales españoles de la gestión de personas, y prepararlos para los retos del trabajo del futuro, aportando una visión más estratégica del negocio.

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La entrada Peoplematters impartirá formación en gestión de personas avalada por la SHRM aparece primero en DiarioAbierto.

José Luis Guillén, cofundador de Koen the School.

“Nuestra escuela está abierta a profesionales que se quieren reciclar, licenciados o profesionales entre los 25 y los 45 años que necesitan completar su formación, o gente entre los 18 y los 25 años que busca alternativas a un título oficial, que busca empleabilidad, pero en el sentido más amplio… “. Son las palabras de el exvicepresidente de la universidad privada mexicana Tec de Monterrey José Luis Guillén ha puesto en marcha el centro de formación Koen the School, según él, “la escuela donde aprender, de verdad, las profesiones de futuro””.  Guillén pone en tela de juicio el sistema educativo que, “tal y como está planteado, es lento y va por detrás de las necesidades que demanda hoy la sociedad”.

Igualmente denuncia Guillén que “la formación en mindsets —creencias, criterios, convicciones, actitudes… traducidos en comportamientos concretos— y competencias es deficiente; lo que explica, en gran medida, el fracaso escolar y tantos jóvenes fuera del mercado laboral”. Compartiendo este ideario, le acompañan en esta aventura empresarial otros dos socios, y juntos, para administrar su centro educativo, han constituido este mismo año la empresa Koen Impact Education SL.

Estos emprendedores abrir sus puertas en febrero, con programas formativos en diversos formatos. Para lograrlo, los tres socios de este proyecto educativo han logrado reunir 200.000 euros con el apoyo de sus amigos y familiares. Además, han conformado un claustro de profesores conformado por profesionales en activo de diferentes ámbitos. Les acompañan en este proyecto: Pilar García Lombardía, doctora por el IESE, experta en competencias profesionales y educación; Nico Fernández, emprendedor y UX strategic designer (diseñador estratégico de experiencias de usuarios); Juandy Llamas, experto en big data, responsable de análisis digital en The Cocktail; Sara Llompart, diseñadora de experiencia, y Eugenio Pérez, doctor en Comunicación y experto en liderazgo estratégico. Este equipo se complementa con otras muchas personas especialistas en aprendizaje e innovación pedagógica, marketing digital, desarrollo de competencias, etc.

Calculan los socios de Koen the School que en seis meses habrán alcanzado el punto de equilibrio y que cuando concluya su primer año de actividad, alcanzarán una facturación de unos 500.000 euros. La fortaleza de Koen está basada en tres elementos, en palabras de Guillén: “Primero, unos conocimientos para el trabajo en el mundo de hoy; segundo, un modelo de aprendizaje efectivo; y tercero, un sistema medible de desarrollo de los mindsets y las competencias necesarias para triunfar en el mercado laboral”.

Imagen: krakenimages.com (obtenida en unsplash.com y modificada).

En Koen desean también ayudar a las personas que no puedan pagarse los estudios, pero que cuentan con las competencias y la pasión necesarias. “Nuestro deseo es que, cualquiera que sea aceptado, pueda realizar el programa adecuado”. Sin embargo, no todo el mundo es aceptado. “No todos tienen las ganas, ni la pasión para atreverse a cambiar y prepararse para el futuro. Y nuestro modelo es muy personalizado, por lo que queremos gente que, de verdad, quiera avanzar”. Para sus promotores, lo relevante de su escuela es:

♦ Qué se aprende. Esta escuela pone el foco en áreas clave de la empresa: el data para conocer, anticipar y decidir mejor; el diseño y la tecnología para solucionar problemas de todo tipo y lograr organizaciones más cercanas al cliente; la ciberseguridad para proteger a los clientes; el cambio para transformar la mentalidad de las personas y de los equipos, y el negocio para lograr organizaciones más humanas, ágiles y que cumplan con su propósito. Porque, en su opinión de Guillén: “No basta sólo con tener conocimientos técnicos. Las empresas y los profesionales reclaman una nueva formación que capacite a las personas para enfrentarse a los retos de futuro. Si no nos damos cuenta de esto, seguiremos preparando a técnicos de herramientas que, en poco tiempo, quedarán obsoletas, o ni siquiera eso”.

♦ Cómo se aprende. “Lo tenemos muy claro, a través de un modelo basado en la ciencia del aprendizaje”, apunta Guillén. Se trata de adquirir el conocimiento solucionando problemas reales, con profesionales en activo que saben cómo enseñar. Además, los alumnos reciben un seguimiento personalizado a través de diversas herramientas pedagógicas. Las tradicionales clases magistrales se reducen al mínimo imprescindible, y dedicamos el tiempo a debatir, a trabajar en equipo, a cuestionar…

♦ Para qué se aprende. Tiene que ver con “resolver problemas que importan de verdad, en la vida de las empresas, y de la sociedad en su conjunto —dice Guillén—. Hablamos de un paso más a la capacidad de resolver retos o saber pensar. A la hora de estar en el mundo necesitamos unas competencias y unos mindsets que nos permitan ser proactivos, aprender y desaprender, gestionar nuestras emociones, trabajar en equipo, ser ágiles, saber comunicar, ser creativos e innovadores, ser colaborativos, tener capacidad crítica, una visión ética, ser conscientes de los retos de la sostenibilidad, tener un propósito… Sin estos elementos —asegura Guillén—tener una carrera de éxito será muy, muy difícil”.

Human Core, su método
Además de importar de la Tec de Monterrey “el foco en el alumno y en el aprendizaje, la innovación pedagógica y el sistema de retos para aprender”, Guillén ha creado y registrado Human Core, un método medible y científico, que facilita el desarrollo de los mindsets y competencias: el carácter, desde el desarrollo de las virtudes y la ética; la consciencia, para aumentar la  atención, poner el foco, amplificar las emociones positivas y tomar conciencia de la realidad; el propósito, para dar sentido a aquello que hacemos; la resiliencia; el cuidado de uno mismo y de los demás (relaciones positivas y desarrollo de los demás, empatía, diversidad) y del mundo (servicio, sostenibilidad); la capacidad crítica; la mente abierta y colaborativa; la creatividad y la innovación; la capacidad de lograr resultados y ser ágil y proactivo, y la comunicación. “Lo humano es lo central, lo nuclear. Y todo esto debe de integrarse con la capacidad de adquirir, como decíamos, de unos conocimientos técnicos aplicables muy potentes, y a la última”.

Manifiesta también Guillén que el propósito de la escuela es el florecimiento humano en la era de la inteligencia artificial. Personas que inspiren un impacto positivo en la sociedad. “Preparamos para encontrar un trabajo, sí. Pero también preparamos para saber gestionar nuestra carrera y nuestra vida, siempre pensando en los demás. Y de una manera exitosa”.

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⇒ Seguir en Twitter a: @KoenTheSchool
⇒ Perfil de Koen The  School en Instagram y en LinkedIn

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La metodología de eLearning de Idiena se desarrolla mediante el microaprendizaje y la simulación interactiva de casos, lo que permite asimilar de forma adecuada los contenidos para que sean realmente experienciales y provoquen cambios de actitud y comportamiento. Idiena imparte estos dos programas, cuyas titulaciones están avaladas por La Salle International Graduate School of Business:  

♦ Máster en Inteligencia Emocional Aplicada. Con una duración de ocho meses, entrena a los alumnos en diez competencias: empatía, autoestima, adaptabilidad, visión positiva, iniciativa, persuasión, comunicación, resiliencia, trabajo en equipo y autodominio). Este máster incorpora, además, reuniones con un coach, el proyecto fin de máster y la Licencia de uso diagnóstico de Inteligencia Emocional en organizaciones, otorgada por Idiena.

♦ Curso de Experto en Inteligencia Emocional Aplicada. Durante sus tres meses de duración, este curso se centra en entrenar al alumnado en cuatro competencias: empatía, optimismo, autoestima y comunicación.

Por otra parte, Idiena ofrece otros tres programas de tres meses de duración cada uno:

♦ Competencias para la Venta Emocional Relacional. Está diseñado para cerrar más operaciones, en venta física y en e-commerce, logrando clientes más satisfechos y con mayor lealtad. Desarrolla tres competencias: empatía, persuasión y comunicación.

♦ Competencias Emocionales para el Lado Humano de la Innovación y la Transformación Digital. Refuerza la capacidad de las personas de involucrarse y comprometerse con los objetivos del cambio, desarrollando tres competencias: Flexibilidad, Optimismo y Trabajo en Equipo.

♦ Competencias Emocionales para Gestionar la Era Postcovid. Los participantes adquieren la capacidad de gestionar la incertidumbre y de actuar de forma proactiva y optimista, desarrollando tres competencias: autoestima, resiliencia, y optimismo.

Imagen: Sebastian Herrmann (obtenida en unsplash.como y modificada).

Innovaciones principales
Idiena propone un entrenamiento y un desarrollo personal del alumnado, a partir de la inteligencia emocional y la neurociencia. Frente al resto de propuestas formativas online sobre competencias emocionales, los programas de Idiena cuentan con más de 100 vídeos realizados en cinco formatos diferentes: video-píldoras, entrevistas grabadas, simulaciones interactivas, tests interactivos y coach virtual mediante Zoom. Esto consigue un gran engagement o compromiso del alumnado, pues disfruta así de una experiencia diferencial. El proceso de aprendizaje en Idiena se sustenta en estos pilares:

♦ Aprendizaje motivador. El alumno empieza cada día de su programa con un vídeo breve, conciso, fácil de entender y motivador sobre la competencia que esté trabajando, tratando un aspecto muy concreto de la misma.

♦ Desarrollo de microhábitos. Al final de cada jornada, el alumno escribe en su Diario Emocional cuál ha sido su reto, si ha conseguido consolidar los microhábitos que se le plantearon, cómo se ha sentido, qué otros aspectos han influido, y cualquier otro comentario que quiera dejar guardado.

♦ Microaprendizaje. La metodología de microaprendizaje también incluye tests de competencias, entrevistas de actualidad con reconocidos expertos, y material audiovisual de contenido teórico-práctico.

♦ Simulaciones interactivas. Mediante el estudio de casos prácticos interactivos, el alumnado aplica las competencias a contextos y situaciones muy diferentes. Estos casos van cambiando en función de la elección de cada persona. Así descubre si su decisión es la más acertada o no, desde el punto de vista emocional, y qué consecuencias tiene.

♦ Flexibilidad y personalización. El alumnado puede hacer el curso en cualquier circunstancia, compatibilizándolo con el trabajo u otros estudios. Cada persona puede definir su grado de involucración o la intensidad de sus prácticas, y su proyecto fin de curso se aplicará a un caso real que elija.

Una propuesta diferencial
Los programas de Idiena se diferencian de otras ofertas formativas similares porque el aprendizaje, al ser fundamentalmente experiencial, favorece que el alumnado experimente los efectos positivos de las competencias emocionales, las relaciones entre ellas y las dificultades de su implantación, así como las reacciones que sus decisiones pueden tener en otras personas. Además, los alumnos también aprenden a aplicar una metodología probada de implantación de competencias emocionales, para organizaciones de todo tipo, en formato virtual, presencial y blended, que incluye formas de medición del impacto.

Por otra parte, Idiena está desarrollando una bolsa de trabajo orientada a empresas, colegios y centros educativos que puedan demandar: coachs y monitores especializados en inteligencia emocional; monitores que impartan cursos de formación en colegios a alumnos y a profesores, tutorías online y sesiones presenciales.

Como parte del aprendizaje, Idiena ha creado una comunidad para alumnos y exalumnos, de modo que puedan compartir con sus compañeros durante el curso sus éxitos, sus dificultades y sus dudas; hacer preguntas abiertas a los expertos, identificar soluciones que hayan funcionado a otras personas, o conocer a compañeros con las mismas aspiraciones y perfil. De esta forma, podrán seguir en contacto con sus antiguos compañeros al concluir el curso, a fin de hacer networking, ofrecer y recibir oportunidades laborales, obtener información sobre asuntos relacionados con la inteligencia emocional, asistir a eventos virtuales sobre temas de actualidad, etc. Igualmente, podrán acceder a otros servicios premium y formar parte de una comunidad de expertos.

Más información
⇒ Leer la Entrevista con Michael de José, presidente de Idenia.

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Detalle de la portada del libro ‘El líder inusual’ (2020), escrito por Pere Rosales.

Innovar no es solo idear un producto o servicio nuevo, es algo más. Es la habilidad para reimaginar y reinventar cosas que ya existen. En el competitivo mundo de los negocios actual, si deseas que tu compañía crezca, necesitas líderes innovadores —Inusuales–—, líderes con la habilidad de transformar ideas y convertirlas en activos. Los líderes empresariales innovadores comparten 10 características:

1. Hacen cosas diferentes. Ser creativo es hacer algo que nadie nunca haya hecho anteriormente o hacer cosas diferentes. Los grandes innovadores adoptan esta filosofía y crean un ambiente de trabajo que alienta a los empleados a ir más allá de sus límites y explorar diversas soluciones.
2. Son líderes excepcionales. Un líder innovador se compromete a dar valor a una organización contratando solo personas apasionadas por su trabajo. Les dan a sus empleados oportunidades para crecer y se aseguran de que cada uno de ellos se sienta valorado y respetado.
3. Saben que la colaboración lleva a la innovación. Los grandes innovadores saben que las soluciones innovadoras nunca ocurren sin la ayuda de otros. Construyen una red activa de personas cualificadas, organizaciones y activos. Esperan por la colaboración, viéndola como una oportunidad para identificar debilidades y amenazas.
4. Valoran la diversidad. Los innovadores saben que la diversidad es la clave para dirigir una organización exitosa. Reconocen que no hay nada más eficiente que la combinación de ideas provenientes de personas con antecedentes y experiencias diferentes.
5. Se deshacen del modelo de liderazgo de alto control y bajo nivel de confianza. Los líderes inusuales alientan a sus empleados a desarrollar las habilidades que necesitan para salir adelante con sus carreras. No se aferran a la filosofía del “gran jefe temido” porque saben que no es así como la innovación sucede.
6. Saben que la innovación es constante. La innovación no es algo que solo ocurre una vez y los innovadores lo comprenden. Saben que las organizaciones nunca se deben detener en su afán por ir siempre más allá y escalar más arriba, buscando continuamente nuevas soluciones e innovando la manera en la que hacen negocios.
7. No prestan atención a las métricas de negocios tradicionales. No puedes tener un gran avance si te aferras a la tradición, y los innovadores están completamente al tanto de ello. No se preocupan mucho por las métricas de negocios tradicionales o las normas. En su lugar, dejan que el éxito de sus negocios hable por sí solo.
8. Van más allá del juicio convencional del pasado. Los innovadores siempre rompen el molde. De hecho, notan que no hay molde. No permiten que las restricciones convencionales les impidan transformar el mundo de los negocios.
9. No toman atajos. Si quieres innovar, debes tomar riesgos y no temerle a buscar soluciones complejas. A los grandes innovadores no les importan los atajos. Quieren abordar cada problema con cuidado y gran atención a los detalles, incluso si hacerlo involucra grandes riesgos.
10. Son una fuente interminable de ideas. Los innovadores contribuyen constantemente con nuevas ideas y nunca paran de ingeniar nuevas posibles soluciones para el futuro.

La innovación no es cosa de una vez. Es un proceso interminable que involucra una gran variedad de factores. Pero todo empieza con un gran liderazgo: Liderazgo Inusual. Asegúrate de reconocer a los grandes líderes en tu compañía y mantenlos a tu lado.

Pregunta para reflexionar
¿Conoces a los líderes inusuales en tu organización? ¿Están capacitados para inspirar a otros y crear más innovadores? Si te interesa indagar al respecto, échale un vistazo al Programa de Certificación en Liderazgo Innovador y reserva tu plaza para la próxima edición (la primera ya está agotada). Aprovecha el descuento anticipado y no olvides apuntarlo en tu agenda: el programa se celebrará del 25 de enero al 2 de marzo de 2021.

Pere Rosales (en Twitter, @prosales) fundó en 1997 inusual.com, un espacio con estructura de red donde los profesionales interesados en liderazgo e innovación pueden crecer compartiendo valores, conocimientos y experiencias. Su propósito: descubrir, preparar y promover líderes innovadores que inspiren a otros en todo el mundo. Desde Inusual, Rosales presta además servicios de asesoramiento ejecutivo, formación, coaching y facilitación. Empresas como Adobe, Axa, Bayer, CaixaBank, Inditex, GSMA, Roche, Seat, Naturgy o Sanofi han podido construir con su ayuda una cultura para impulsar la innovación. Tras graduarse en Diseño, Pere Rosales estudió en Harvard, MIT, IESE, EADA, ESIC, y en la Universidad de Barcelona. Autor de Estrategia Digital (Deusto, Ed. Planeta, 2010) y El líder inusual (2020), es miembro del consejo de administración de diversas empresas.

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