Despido por causas objetivas. Se considerará la existencia de causas objetivas para extinguir la relación laboral, la concurrencia de disminución persistente del nivel de ingresos o ventas de la empresa durante al menos tres meses consecutivos. Ello dará derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

Las faltas de asistencia al trabajo justificadas como causa para justificar el despido, dejan de vincularse al índice de absentismo laboral en la empresa. Así, tan sólo se tendrá en cuenta el absentismo del trabajador para proceder al despido.

Indemnización por despido improcedente. Si es declarado improcedente, el empresario podrá optar entre readmitir al trabajador, o bien abonar el importe de una indemnización equivalente a 33 días por año se servicio, con el tope de 24 mensualidades. Si el empresario opta por la indemnización, no deberá abonar salarios de tramitación desde la interposición de la demanda hasta que recaiga sentencia, siendo tal obligación impuesta tan sólo para el caso de que el empresario opte por la readmisión.

Esta indemnización no se aplicará retroactivamente sino a partir de la entrada la entra en vigor de la reforma. A partir de entonces, la indemnización será de 33 días. El tope se mantiene en las 42 mensualidades, siempre que antes de la entrada en vigor de la norma se hubiese alcanzado una indemnización superior a las 24 mensualidades.

Salarios de tramitación. Desaparece la obligación de abonarlos cuando el despido es declarado improcedente y el empresario opta por la indemnización.

Fogasa. En los supuestos de extinción por causas objetivas y en los despidos colectivos, las empresas con menos de 25 trabajadores podrán recobrar de Fogasa la cantidad de ocho días de salario por año de servicio de la indemnización que corresponda al trabajador, siempre que los contratos extinguidos hubieran tenido carácter indefinido y que no hayan sido declaradas improcedentes.

Tipos de contratos. Se crea el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, que pueden usar empresas de menos de 50 trabajadores. Sus condiciones son:
.- La duración será indefinida y a jornada completa.
.- El periodo de prueba será de un año, por lo que si no se supera podrá resolverse el contrato con ese argumento.
.- Cuenta con incentivos fiscales si concurren una serie de circunstancias, pero para su aplicación el empresario deberá mantener al trabajador contratado al menos tres años, procediendo en caso de incumplimiento de esta obligación a su reintegro.

En cuanto al contrato a tiempo parcial, ahora sí se permite la realización de horas extraordinarias.

Teletrabajo. A partir de ahora tendrá tal consideración aquel en el que la actividad laboral se realiza en el lugar que escoja principalmente el trabajador, sin perjuicio de su presencia alternativa en la empresa.

Tiempo de trabajo. La distribución irregular de la jornada de trabajo que hasta ahora debía realizarse por medio de convenio colectivo o pacto entre empresa y representantes de los trabajadores, podrá ser determinada unilateralmente por la empresa en defecto de pacto, en un 5% de la jornada laboral.

Movilidad funcional y geográfica. Se flexibiliza la posibilidad de justificar tanto la movilidad funcional y geográfica, al ampliarse el marco de actuación en el cual pueden concurrir por tiempo imprescindible, si existen probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Para solicitarla deben concurrir causas relacionadas con la competitividad, la productividad u organización técnica en la empresa. En tal caso:
.- La indemnización será de 20 días por año, con un tope de 9 mensualidades
.- En las modificaciones sustanciales de carácter colectivo, si no se llega a un acuerdo con los representantes de los trabajadores después del período de consultas, el empresario notificará dicha circunstancia a los trabajadores y la medida empezará a aplicarse a los siete días siguientes.
.- Si se quieren modificar condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo, se realizará de conformidad con el procedimiento previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Suspensión del contrato y reducción de jornada. Podrán acordarse por el empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor. Y no se precisará la autorización previa de la autoridad laboral. A partir de la fecha de comunicación, surtirá efectos la suspensión de los contratos.

Despido colectivo. Ya no es necesaria la autorización administrativa previa de la autoridad laboral. Se fija el contenido mínimo del escrito dirigido a los representantes de los trabajadores, el cual deberá hacerse llegar a la autoridad laboral; quien, terminado el período de consultas, recabará el  informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y las remitirá a las partes.

Finalizado el período de consultas, se comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si hay acuerdo, se le entregará copia íntegra. Si no lo hay, se remitirá la decisión final de despido colectivo y sus condiciones. Una vez comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados, por escrito y concediendo un preaviso de 15 días, de conformidad con lo previsto en el artículo 53.1 ET.

Está pendiente de aprobación el reglamento de procedimientos de despidos colectivos y de suspensión de contratos y reducción de jornada. Si la extinción afecta a más de 50 trabajadores, se obliga a la empresa a ofrecer a los trabajadores un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. El incumplimiento de esta obligación se prevé como infracción administrativa. Cabe destacar también que se reducen las indemnizaciones para los directivos de entidades de crédito.

Alejandro Espada es Licenciado en Derecho por la Universidad de Bellaterra (Barcelona, 1977) y miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Barcelona. Fundador en 1996 de la red española Eurojuris y miembro de la red Eurojuris International, la primera red europea de despachos de abogados, es socio fundador del despacho Espada Gerlach & Asociados, Abogados. Especialista en derecho mercantil, civil, penal económico, derecho procesal, derecho inmobiliario, así como en inversiones extranjeras, sus idiomas de trabajo son: castellano, alemán, inglés y catalán.