Al inaugurar la jornada, el director general de Empleo, Xavier Thibault, ha comunicado que la indemnización que se está pagando ahora en los despidos colectivos comunicados a la Dirección General de Empleo se acerca a la fijada en la norma; está en unos 26 días por 16 mensualidades. En referencia a otros efectos de la reforma laboral, sostiene que ha incrementado la flexibilidad interna -entre otras, las condiciones laborales, disminución de jornada laboral o de salarios, movilidad funcional o geográfica-,  frente a la reducción de plantilla.

Thibault ha precisado que mediante la flexibilidad interna han aumentado las inaplicaciones de lo pactado en convenio, afirmando que éstas “salvan puestos de trabajo”. Según sus datos, en abril de este año ha habido 255 inaplicaciones, que han afectado a 44.000 trabajadores de pequeñas y medianas empresas.

En su intervención, Carlos Bravo, secretario confederal de Protección Social y Políticas Públicas de CCOO, ha denunciado que la flexibilidad aportada por la reforma, es impuesta, cuando tendría que ser pactada. Jesús González, responsable de Unión de Previsión Social de UGT, han defendido un mayor protagonismo de los convenios colectivos. Ambos han apelado a una inexcusable negociación, siempre en búsqueda del menor impacto en el empleo.

Teresa Díaz de Terán, directora del Departamento de Sociolaboral de Cepyme, ha valorado la reforma laboral calificándola de “absolutamente positiva”. Ella y José de la Cavada, director del Departamento de Relaciona Laborales de la CEOE, han llamado la atención sobre el incremento de la judicialización tras la reforma. Y si Díaz ha manifestado su descontento por no haber sido consultados en la reforma del modelo de jubilación, De la Cavada ha calificado con un “cero al Gobieno” en lo relativo al plan de recolocación.

Tras la intervención de varios directivos de Mercer a propósito de su oferta de servicios para abordar con éxito una exitosa reestructuración de plantilla, Joaquín Picazo, director de Prevención Colectiva de BBVA Seguros, ha resumido las soluciones aseguradoras que ofrece su entidad ante las reestructuraciones.

Finalmente, han participado Francisco Javier Sierra, jefe de Relaciones Laborales, Servicio, Prevención y Salud de Vodafone, Esther Duarte y Alicia Sánchez, directoras de RRHH de Aldesa y Altran, respectivamente. Estos han sido sus consejos para los directores de recursos humanos encargados de llevar a cabo con éxito una reestructuración de plantillas:
.- Si es preciso conocer muy bien el mapa de la situación de partida de la empresa, aún lo es más contar con una foto final clara, algo que el director general o al consejero delegado debe establecer con exactitud.
.- Cuando hay que reinventar la estructura organizativa, hay que hacerlo sin miedo.
.- Analizar a conciencia todos los escenarios posibles, antes de llegar al despido colectivo, porque si éste es muy traumático para el empleado que se va, también lo es para los que permanecen. Por tanto, es mejor plantear la congelación salarial, reubicaciones, tanto funcionales como geográficas, modificaciones de las condiciones de trabajo, no renovar los contratos temporales…
.- Si, finalmente, hay que abordar un despido colectivo, “no nos puede temblar el pulso”.

Ante todo, comunicar
.- La comunicación externa e interna es clave. En ambos casos, es preciso contar con un mapa de riesgos, antes de que el proceso de reestructuración se inicie, porque es imposible diseñarlo en el fragor de la batalla. Y no sólo se ha hecho referencia a una necesaria comunicación formal, también se requiere la informal, esto es, tomar muchos cafés, sobre todo con los que se quedan.
.- Es clave implicar a los mandos intermedios. Hay que contar con ellos, explicarles el porqué de la reestructuración  para que lo entiendan; si saben que no había otra solución, estarán más alineados con el director de RRHH, consiguiendo convencer, suavizar y relajar tensiones.
.- Hay que explicar al comité de empresa que no hay otra opción. Porque si se llega a una reestructuración después de un largo análisis, hay que transmitirlo.
.- También hay que comunicarse con los sindicatos porque pueden llegar a convertirse en aliados.
.- Analizar muy bien quién se va y quién se queda. Además de valorar quiénes son las personas clave para tirar de la empresa en el presente, pero también para la recuperación. No se puede perder el know how acumulado, el tiempo y dinero invertidos en formación, etc.
.- Los directores de RRHH deben dejar muy claro a sus superiores que van a liderar el proceso, y tienen que dejárselo muy claro antes de que se inicie. Porque si bien son ellos quienes fijen la dotación económica, serán los directores de RRHH los encargados de tomar las decisiones, muchas veces sobre la marcha. Porque cuando el director de RRHH se encuentre en pleno proceso de negociación, no podrá salir fuera a hacer una llamada telefónica.

El director de RRHH, un Llanero Solitario
.- En lo emocional, las personas que dirigen a los RRHH deben trabajar mucho consigo mismas, porque se trata de un proceso en el que se desgasta mucha energía, que afecta personalmente. Al director de RRH no le puede temblar el pulso, tiene que ser objetivo y, ante todo, un gran profesional, porque en muchos casos se estará hablando de la supervivencia  de la empresa.
.- El director de RRHH es el Llanero Solitario. Porque desde que la organización toma cualquier decisión con nosotros, se queda solo ante el peligro. Hay que ser muy cabezota y no perder la paciencia durante la negociación. Porque no sólo negocias con la parte social, sino también con tu comité de dirección y con tus managers.
.- En caso de despido colectivo, Duarte se ha mostrado muestra partidaria de facilitar los nombres de los posibles despedidos desde el primer momento, para evitar el tener convulsionada a la organización entera, una opinión que no ha compartido Sierra.
.- Toda la empresa sufre un desgaste enorme, nunca está de más contar con asesores externos, sobre todo para descargar presión.
.- Duarte ha reconocido que en Aldesa “fue positivo iniciar el proceso recortando por arriba”, reduciendo la retribución de la alta dirección. Y recomienda la creación de una bolsa de empleo, para tratar de reubicar al despedido si la organización vuelve a precisar una persona con su perfil, con preferencia frente a la contratación externa.
.- Sánchez ha recalcado la importancia de acompañar al despedido tratando de facilitar su reubicación laboral. Es una responsabilidad social de las empresas. “Nosotros hemos vuelto a repescar a gente y esto los empleados lo han valorado muy positivamente”, puntualiza.