La persistencia de la crisis está produciendo una reducción continua de la tasa de absentismo que, según el II Informe Adecco sobre Absentismo, cuesta cada año miles de millones de euros a España y es uno de los problemas que más afectan a la competitividad de las empresas españolas. Realizado en colaboración con el IESE, el despacho Garrigues, la mutua laboral Fremap y la Universidad Carlos III de Madrid, Adecco se propone analizar en este informe no sólo las cifras, sino abordar de manera sucesiva el estudio de todas aquellas manifestaciones que ayuden en su prevención, gestión y, en su caso, adecuado control.

Destaca este informe que “entre los factores causantes del absentismo –institucionales, socioeconómicos, condiciones laborales y tipo de empresa-, los expertos coinciden en señalar que uno de los más importantes es el institucional, entendido como el marco que establece la cuantía de las prestaciones en situaciones de baja y las facilidades de tramitación”. Y añade: “Numerosos autores afirman que el absentismo es superior en aquellos países en los que la cobertura por enfermedad es más generosa y/o se obtiene con más facilidad”.

Análisis internacional
El informe analiza datos de España, Suiza, Finlandia, Dinamarca, Australia, Canadá y EEUU. Ebtre esos datos, que proceden de la OCDE y cubren el periodo 1970-2010, cabe destacar que España, con una media de 11,4 días perdidos por trabajador y año, se caracteriza por ser el país con mayor nivel de bajas laborales entre los analizados y presenta una tendencia muy creciente en el tiempo. Se identifica una caída de las bajas laborales asociada a la crisis de 1992; más tarde repuntan, de modo especialmente rápido a partir de 2000, mientras que en 2009 registran una caída importante, al igual que en 1993 y 1994.

Respecto al impacto potencial de variables como seguros médicos privados, educación superior, nivel de desempleo o compensación salarial pública, los datos sugieren que el absentismo es más alto en aquellos países en los que la protección social es superior. Si aumenta el peso de la población con seguro médico privado y/o educación superior, el absentismo disminuye.

A mayor compensación salarial, se registrarían mayores niveles relativos de bajas laborales. Un nivel de paro elevado, a su vez, de acuerdo con determinadas teorías macro y microeconómicas, puede ser resultado de un mercado de trabajo más rígido, afectado por aspectos que restan flexibilidad, como el control sindical o la generosidad en la prestación por desempleo. Estos factores, a su vez, generan un clima más proclive al absentismo. El paro y el absentismo, entonces, serían ambos consecuencia de un determinado entorno institucional.

Absentismo en España
La tasa de absentismo se define como “el porcentaje de las horas no trabajadas (sin contar vacaciones, festivos ni horas perdidas debido a ERTE, esto es Expedientes de Regulación Temporal de Empleo) respecto a la jornada pactada efectiva”. Teniendo en cuenta como factor determinante de la tasa de absentismo las horas no trabajadas por incapacidad temporal, en España la tasa de absentismo estimada, con datos de la Encuesta de Coyuntura Laboral (ECL), que elabora el Ministerio de Trabajo, oscila entre el 3% en 2003 y el 3,8% en 2009; en 2010 y 2011 desciende levemente al 3,7% y en 2012 se sitúa en el 3,5%. Si se emplea la Encuesta Trimestral de Coste Laboral del INE, la tasa es algo mayor, y sube desde el 3,7% en 2000 hasta el 4,9% en 2009; en 2010 y 2011 es del 4,7%, siendo del 4,3% en 2012, lo que supone una caída interanual de medio punto porcentual.

Las comunidades autónomas que presentan menor tasa de absentismo, según los datos de la ECL de 2012, son Baleares, Canarias, Andalucía y Madrid.  Y las que tienen mayor tasa de absentismo son Asturias, Galicia, País Vasco, Navarra y Cantabria.

La tasa fue del 2,5% en las compañías pequeñas y de hasta el 5,3% en las más grandes. Por sectores, en la industria se alcanzó el 5,1%, frente al 4,8% en 2011, y del 3,7% tanto en construcción como en servicios, que registraron una tasa del 3,1% y 3,8% , respectivamente, en 2011. Sin embargo, en el contexto internacional, España sigue liderando los países con mayor nivel de absentismo, con una media de 11,4 días perdidos por trabajador y año.

Gestión de recursos humanos
La crisis económica que sufrimos desde 2008 ha provocado una mayor presencia de los empleados en su puesto de trabajo. Y esto es así, según el informe de Adecco, tanto porque se reducen las bajas por incapacidad temporal como porque disminuyen las horas de vacaciones y festivos, siendo esto último lo que más ha pesado en el cómputo global.

Cuando se habla de absentismo en el ámbito de la gestión de recursos humanos, destaca el informe su clasificación en función de diferentes variables: absentismo laboral (el centro de este análisis), absentismo presencial (describe a las personas que, estando en su puesto de trabajo, hacen otro tipo de tareas diferentes de aquellas para las que han sido contratadas) y absentismo emocional (personas que sí realizan su tarea pero que no dan lo mejor de sí mismos y que, por tanto, no rinden en función de su capacidad).

¿Qué hace que algunas personas, voluntaria o involuntariamente, no estén al 100% presentes en el trabajo? Según explica Nekane Rodríguez de Galarza, autora del capítulo del informe titulado Los intangibles que causan absentismo, tres variables relacionadas entre sí pero independientes dan la respuesta:
.- Talento: saber (capacidad), querer (compromiso), poder (entorno)
.- Flexibilidad: la necesidad de poder atender nuestro trabajo, debe poder combinarse en cierta medida con nuestras obligaciones personales.
.- Calidad directiva: saber gestionar expectativas, responsabilizar, ayudar, enseñar, facilitar, exigir resultados, comunicar, convencer, no imponer, ilusionar, humildad, crear espíritu de equipo, etc.

diarioabierto.es entrevista a Rodríguez de Galarza (en Twitter,  @NekaneRodriguez), directora general para España de la consultora de recursos humanos especializada en Outplacement Lee Hecht Harrison (Grupo Adecco). Autora del blog Valores en Movimiento, Rodríguez de Galarza es coautora de dos libros: Coaching y Diversidad (LID Ed., 2008) y Traza tu rumbo (LID Ed., 2009).

.- diarioabierto.es: Un estudio de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (OSHA) cifra entre un 50% y un 60% las bajas laborales relacionadas con el estrés. De hecho se calcula que, en el año 2002, el coste económico anual del estrés laboral en la UE-15 fue de 20.000 millones de euros. ¿Conoce usted estos datos para España? ¿Ha incrementado el estrés la crisis?
Nekane Rodríguez: No tengo datos concretos sobre España. Lo que sí puedo decir es que cuando hablamos de estrés hablamos de muchas cosas y, de alguna manera, vamos a morir a mi teoría: el absentismo está relacionado con muchos factores intangibles.

El estrés lo causa la situación personal y profesional. En el entorno profesional nos interesa medir el estrés y conocer las causas que lo producen para intentar reducir las tasas de absentismo. Sí, la crisis favorece en cierta manera el estrés laboral, pues lo genera la incertidumbre.

 

.- diarioabierto.es: ¿Y el miedo a ser despedidos, qué está provocando?
N.R.: El miedo a ser despedido, a no saber qué pasará mañana… El hecho de que han cambiado los parámetros en las compañías, los puestos laborales… La incertidumbre que provoca el hecho de descubrir que aquellas cosas que antes creíamos y dábamos por ciertas, ahora no lo son. Esto supone una ruptura de paradigma con nosotros mismos y con el entorno.

 

.- diarioabierto.es: Durante la sesión, se ha hablado de un contrato más allá del mero contrato laboral: el psicológico. En su opinión, qué elementos se deberían considerar en él, en el hipotético caso de que se pudiese reflejar por escrito.
N.R.: En primer lugar, tendría que existir un compromiso mutuo; por parte del trabajador, a aportar todo su valor, y por parte de la empresa, a respetar cierto entorno que favorezca el que el trabajador lo pueda hacer. Lo primero, compromiso. Después se tendría que contemplar la existencia de algo que favorezca unas buenas condiciones psicológicas, lo que está relacionado con cómo nos tratan, cómo nos sentimos tratados y en qué entorno trabajamos.

Yo sostengo que talento es poner en valor lo que uno sabe (conocimiento), quiere (compromiso) y puede (entorno) hacer. Esta fórmula reduce muy bien qué debería haber en ese contrato psicológico. Quitando el “sabe” –pues se entiende que el trabajador tiene los conocimientos adecuados.-, ese contrato debería contemplar cómo un trabajador favorece que quiere y puede, y cómo una empresa favorece el que él quiera y pueda. En definitiva, que el trabajador pueda desarrollar sus aptitudes y que el entorno de liderazgo, compañeros y compañía sea el adecuado para que el trabajador “pueda hacer”.

Las cosas son más sencillas de lo que nos gusta pensar que son. ¿A qué nos comprometemos las personas? Nos comprometemos con otras personas, con los proyectos, con las cosas que nos ilusionan… El mayor nivel de absentismo emocional de las personas que sufren el síndrome de born out (están quemadas) se da en el perfil más comprometido. Lo han dado todo y en algún momento se han sentido decepcionadas. En definitiva, el contrato psicológico debería contemplar el querer y el poder.

.- diarioabierto.es: ¿Se supone que el empleado se sentirá más comprometido con la empresa que favorezca su desarrollo profesional?
N.R.: Lo importante es que la empresa se comprometa a lo que se comprometa. El trabajo para toda la vida ya ha dejado de existir. Cada vez más, estaremos sometidos a trabajar en diferentes compañías. A lo mejor el que la compañía se comprometa al desarrollo profesional del empleado es una de las falacias que tenemos que desterrar. Quizá la empresa se comprometa  facilitar a un salario digno por una aportación, y tú te comprometes con tu carrera profesional, y te encargas de tu formación y desarrollo. Cada vez más, las compañías nos contratarán por nuestro valor y somos nosotros los que vamos a tener que cuidar ese valor, que es lo que nos dará de comer el resto de nuestra vida.

.- diarioabierto.es: En algunas empresas innovadoras, el ‘self-management’ está demostrando incrementar el compromiso del empleado con el empleador, dado que –entre otras cosas- aumenta el poder de toma de decisiones de los empleados,  por ejemplo, a la hora de elegir a sus jefes y directivos, ¿cree que este nuevo paradigma de gestión puede reducir el absentismo?
N.R.: El self-management me parece una idea interesante, pero la desconozco en profundidad. Yo creo que las personas nos comprometemos en la medida en que estamos en un entorno de respeto en el que nos dejan, además, hacer nuestro trabajo. Sí, que nos dejen elegir está bien, pero lo cierto es que venimos motivados de casa, las compañías no nos motivan. Y el compromiso es a dos partes. En un entorno como el actual, con muchísima incertidumbre –con muchos ERE, además-, es muy difícil que el jefe pueda mantener ciertas condiciones, lo que hace que la otra persona rompa su vínculo o compromiso.

Más información
.- Descargar el II Informe Adecco Absentismo 2013