La retribución de los altos ejecutivos del sector financiero es objeto de mucha actividad reguladora a nivel mundial, con especial incidencia en Europa. Los bancos europeos están sujetos a requisitos reglamentarios más estrictos en comparación con los competidores de Norteamérica  y de los mercados emergentes. Tanto los bancos como las aseguradoras mantendrán los niveles de compensación total, implementando “alternativas creativas de remuneración” e incrementos de salario fijo. Estas conclusiones provienen del Estudio mundial de compensación de directivos del sector financiero elaborado por Mercer. En él se analiza información de 78 organizaciones de servicios financieros, incluyendo bancos y compañías de seguros de Europa, América del Norte y mercados emergentes.

Según Rafael Barrilero, socio responsable del área de Talento de Mercer, “nuestro informe está dirigido a proporcionar una visión de cómo las organizaciones mundiales están respondiendo a este mayor escrutinio. La tendencia más clara de limitar los bonos es un aumento del salario fijo. Las organizaciones están buscando otras maneras de mantener los niveles de remuneración para retener a los profesionales. Sin embargo, la reducción de la cantidad de remuneración variable, como bonos, debilita el vínculo entre rendimiento y retribución. Con menor salario variable que puede estar relacionado con el rendimiento, también habrá menos retribución que pueda ser diferida y alineada con el horizonte temporal de riesgo del negocio. Esto es contrario a los principios establecidos por el Consejo de Estabilidad Financiera tras la crisis financiera. La compensación en los bancos y otras entidades financieras debería estar vinculadas con el desempeño de varios años para ayudar a gestionar el riesgo”.

Uno de los hallazgos más llamativos de este estudio es que la mayoría de las empresas (68%) todavía no ha puesto un límite a la retribución fija/variable y muchas empresas indicaron que no estaba en su agenda, aunque con anterioridad a la finalización de los requisitos de la Directiva sobre los  requerimientos de Capital (DRC IV). Las organizaciones de Europa estaban pensando en ello más que las de empresas de otras geografías, pero establecer dicho ratio todavía representa un cambio importante y muchos retos para ser gestionados por estas compañías.

El impacto de la regulación
El 76% de las organizaciones señala que los requisitos propuestos crean un campo de juego desnivelado y sólo el 22% dijo que su organización se beneficiaría competitivamente. El 63% dijo que los límites a la compensación  propuestos reducirán la capacidad de la organización para pagar por el rendimiento y el 53% cree que van a mantener los niveles de compensación total, sin importar el límite de los bonos. No es sorprendente entonces que el 75% de las empresas esté buscando alternativas creativas de remuneración. Curiosamente, el 70% destaca que habrá un cambio de enfoque de la compensación a otros elementos de la propuesta de valor total del empleado (por ejemplo, horarios de trabajo flexibles, la formación y desarrollo de la carrera).

Según el socio de Mercer, “desde que atraer talento a las organizaciones es cada vez más caro debido a los salarios fijos más altos y las grandes cantidades de compensación diferida, muchas empresas se están centrando cada vez más en programas para comprometer y desarrollar el talento existente”. De acuerdo con el informe de Mercer, el futuro de la remuneración de los ejecutivos del sector financiero se ve así:

En Europa. La Unión Europea ha adoptado un enfoque preceptivo de remuneración de ejecutivos. Mientras que las organizaciones europeas empezarán a preparar los cambios del CRD IV en 2013, los cambios más impactantes serán en el rendimiento del año 2014. Las empresas que han participado en el estudio señalan que ellos responderán elevando los salarios fijos de los empleados afectados, así incrementando los complementos y las compensaciones non-core. Las empresas también podrían aumentar el periodo de diferimiento de la compensación hasta cinco años y / o introducir nuevos programas de incentivos a largo plazo para aprovechar el descuento que el CRD IV permite para esta prolongación del diferimiento en un 25% del variable. También se ha destacado que es importante proporcionar incentivos a largo plazo para la alta dirección más allá de un programa de diferimiento de bono anual puro. Esto ayudará a mantener un enfoque constante en el éxito a largo plazo de la compañía. Por ejemplo, si no hay bonos o los bonos anuales se reducen significativamente, entonces no hay nada de diferir en el largo plazo.

En Norteamérica. Los reguladores de EEUU, en particular, están trabajando con los principales bancos para garantizar que las prácticas de remuneración estén alineadas con los principios del FSB (Financial Stability Board), y se han resistido a una solución “única que sirva para todos”. Las compañías norteamericanas esperan un menor impacto de la regulación de la UE que sus homólogos en Europa a pesar de que su colectivo supervisado (material risk-takers) será afectado por los mismos requisitos. Al igual que en Europa, la principal respuesta en esta región es aumentar los sueldos fijos, complementos y las compensaciones non-core para los empleados afectados por el reglamento CRD IV. Mercer ha observado que los bancos estadounidenses también están reduciendo sus rangos máximos de pago en sus programas de incentivos corporativos, reduciendo así el apalancamiento en sus planes.

En los mercados emergentes. El enfoque en la regulación de la retribución de altos ejecutivos en Asia ha sido predominantemente basado en principios, que proporciona directrices en lugar de instrucciones. Al igual que en Norteamérica, las empresas esperan verse mucho menos afectadas por el reglamento. En 2013 sólo unos pocos esperan hacer mucho más, aparte de elevar los salarios fijos. Se espera más actividad en los mercados emergentes en el año 2014, donde el uso de planes de incentivos basados en participación en beneficios es de particular interés.