Entre mediados y finales del próximo mes de abril. Es el plazo que se han dado los agentes sociales, desoyendo las peticiones del Gobierno (primero el 19 de marzo, luego el 20, y finalmente antes del 24 de marzo). Desde entonces parece que se está avanzando en cuestiones más concretas, porque todas son de calado. De momento, en los documentos de unos y otros figuran propuestas muy concretas, como la de la CEOE para que una vez que finalice la vigencia de un convenio, los negociadores tengan un máximo de nueve meses para negociar el nuevo.

Y si transcurrido ese periodo no se ha producido un acuerdo, entonces las partes deben acudir al arbitraje voluntario, aunque la patronal no descarta en su propuesta que se incluya dicho convenio extinguido en una “unidad de carácter superior” o incluso que desaparezca.

Con esta propuesta se pretende solucionar una “laguna” de la actual ley, que provoca que haya convenios que se estén negociando durante años. Como ejemplo basta recordar la negociación del convenio de los controladores, que llevaba cerca de tres años negociándose para se renovación. La CEOE lo que quiere es que se establezcan vigencias máximas de los contenidos de los convenios, y provocar una mayor celeridad en las negociaciones para establecer el nuevo. Para ello, considera que dicho convenio debería comenzar a negociarse seis meses antes de que se extinga en aquellos cuya vigencia sea de tres o más años; cuatro meses antes, para los de vigencia a dos años y dos meses antes para los de un año.

Con esos plazos, la CEOE persigue eliminar la denominada “ultractividad” de los convenios (poner el contador a cero de los todos derechos y deberes de los trabajadores), fijando también unos plazos límite similares para su vigencia: desde dos meses para los convenios de un año hasta los seis meses como máximo para los de tres o más años de vigencia.

No obstante, otra de las posibilidades que barajan los empresarios es acordar la “prórroga” del convenio por acuerdo de las dos partes, pero para una sola vez y con una duración que no exceda de la mitad del periodo de vigencia (tres meses como máximo).

Con todos estos condicionamientos y plazos, lo que la patronal pretende es que ningún convenio siga vigente nueve meses después del plazo de vigencia y el plazo máximo de negociación, contando desde el momento en que es denunciado, esto es 15 meses.

Comisiones paritarias

Así las cosas, CCOO y UGT persiguen reforzar las comisiones paritarias, punto en el que los empresarios no ponen ninguna objeción. Aunque, en estas comisiones, los sindicatos creen que la participación debe ser prioritaria a la de cualquier otro sistema extrajudicial de solución de conflictos colectivos, como es el caso del arbitraje.

Pese a no existir objeción por parte de la CEOE, los representantes empresariales matizan que la intervención de estas comisiones en ningún caso debe  “perjudicar o limitar” otras alternativas de solución de conflictos.

Para las organizaciones sindicales, además, los acuerdos que se produzcan en estas comisiones paritarias deberán contar con el voto a favor de la mayoría de cada una de las representaciones, aunque se deja abierta la posibilidad de que los convenios puedan exigir mayorías más cualificadas “en determinados supuestos”.

De fracasar el acuerdo, entonces los sindicatos consideran que solo entonces se pueda conceder eficacia “normativa directa” a los órganos extrajudiciales. En esto también coincide la patronal.

Asimismo, continúa la propuesta sindical, los órganos extrajudiciales puedan constituirse en paritarios sectoriales. Y relacionados con estos órganos, las centrales sindicales proponen la creación de un registro “consensuado” de mediadores, personas de reconocido prestigio.

Descuelgues salariales

En cuanto a una de las cuestiones más polémicas, la flexibilidad interna, en las propuestas de la CEOE figura que aquellos conflictos que surjan por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, o por los casos de descuelgue salarial, sean resueltos a través de la mediación o el arbitraje. Y en caso de que estos mecanismos no existieran, entonces piden que se deje al empresarios por adoptar este tipo de decisiones sólo “informando” a los trabajadores, sin perjuicio del control de la jurisdicción social.

Para los supuestos más «temporales», en los casos de la regulación de los tiempos de trabajo o movilidad funcional, CEOE-Cepyme proponen “vía libre” para el empresario. En estos casos, la propuesta hace hincapié en que, en aras de la flexibilidad, la comunicación de los cambios a los trabajadores se producirá «cuando sea posible».

Por otro lado, los empresarios defienden una vez más la necesidad de reforzar los convenios de empresa, sin perjuicio de la existencia de un nivel supraempresarial, especialmente pensado para las empresas de pequeño tamaño que «pueden no estar interesadas en tener convenio colectivo propio».

En este punto, la patronal no se decanta por si este nivel supraempresarial ha de ser el provincial, el autonómico o el empresarial, aunque considera que «no es deseable» eliminar la función reguladora del nivel provincial.

Por último, CEOE-Cepyme insiste en que debe excluirse durante dos años la aplicación de los convenios a los denominados nuevos emprendedores cuando su número de empleados sea inferior a los seis trabajadores.