UGT ha planteado este lunes la necesidad de un “cambio completo” en materia de discapacidad. El sindicato, cuya Fundación Largo Caballero, junto a la Fundación ONCE,  ha presentado esta mañana los resultados de un estudio sobre discapacidad y negociación colectiva, ha abogado por abordar este asunto en los convenios colectivos de una forma estructurada, emprender campañas de sensibilización y romper con la idea empresarial de los sobrecostes asociados a la inserción y adaptación de los puestos de trabajo.

En el estudio, se detecta en primer lugar que las personas con discapacidad no figuran en los convenios colectivos. Sus necesidades no existen y cuando lo hacen, aparecen con una terminología desfasada y como parte de una declaración de buenas intenciones, que no suele plasmarse en nada efectivo.

Ausencia de CEOE

Estas son algunas de las conclusiones de este amplio estudio sobre discapacidad, empleo y negociación colectiva, que ambas fundaciones han presentado este lunes en Madrid, con la ausencia destacada de la Confederación de Empresarios Españoles (CEOE), cuyos representantes declinaron participar en el acto, informó la organización.

La falta de representación de las personas con discapacidad en los convenios colectivos quizás tenga que ver con su poca participación en el mundo del trabajo. De hecho, un 35% de las personas con discapacidad se encuentra en paro en la actualidad; catorce puntos por encima de la tasa general.

El estudio detecta además un cumplimiento «muy bajo» de la cuota de reserva, el 2% de los puestos que las empresas españolas están, por ley, obligadas a cubrir con personas con discapacidad. En la práctica, la mayoría de las empresas optan por las medidas alternativas previstas por la normativa, y que se convierten así en la primera alternativa.

Por su parte, las personas con discapacidad reclaman sobretodo una adaptación de horarios y jornadas. En este aspecto la negociación colectiva juega un papel “fundamental”, asegura el documento. Los convenios son la única manera de desarrollar lo que dice la ley. Pueden crear además un clima de entendimiento entre empresarios y sindicatos. Y asegurar el cumplimiento de las demandas de las personas con discapacidad.

Falsa transversalidad

El estudio concluye que la discapacidad no puede ser tratada como cuestiones como los salarios y la duración de la jornada, que se abordan en la negociación de convenios. Recomienda en cambio un enfoque global, que huya de una falsa transversalidad, que se limita a a incluir un punto sobre discapacidad al final de cada capítulo, y optar en cambio por un tratamiento más estructurado.

Para ello admite la necesidad de formar a los negociadores sindicales y de abordar un proceso previo de sensibilización, antes de iniciar la redacción de un convenio, en el cual el asunto de la discapacidad debe ser tratado de una forma más global.

También aconseja ligar la discapacidad a los contenidos de la ley de prevención de riesgos laborales (PRL), una normativa que los empresarios conocen y en la cual confían.

Pide a su vez romper la resistencia y el rechazo detectado entre los empresarios, que asocian la integración con un sobrecoste, y afirma que sorprendentemente, muchos empresarios desconocen la existencia de incentivos públicos y de su funcionamiento.

Recomienda además solucionar la débil representación sindical de las personas con discapacidad, así como su escasa presencia en las mesas de negociación de convenios y en los órganos de representación de las empresas.