PeopleMatters, consultora especializada en gestión de personas, ha celebrado en Madrid la jornada 10 conversaciones sobre Employer Branding, a fin de analizar las últimas tendencias en materia de imagen de marca de las empresas como lugares para trabajar. Ante un auditorio conformado por profesionales del área de gestión de personas y también de la comunicación, los ponentes han abordado cuestiones relativas a las estrategias de employer branding, sobre todo en el entorno digital —donde la red social LinkedIn cuenta hoy con un gran protagonismo—, sin olvidar los diferentes monitores y rankings existentes (Universum, MERCO Talento, Top Employers), ni la información que éstos aportan a las empresas.

Los expertos han coincidido en la necesidad de diseñar una propuesta de valor única para cada empresa; crear contenidos para poner en valor cada marca; segmentar a quién se deben dirigir esos contenidos, y utilizar métricas para conocer los resultados de la estrategia de employer branding. A este respecto ha hablado Reyes Sanz Marset, responsable de employer branding para España, Portugal e Israel de la multinacional especializada en estrategia, consultoría, transformación digital, tecnología y operaciones Accenture. Sanz ha hablado de employer branding y retorno de la inversión (ROI, por sus siglas en inglés).

Reyes Sanz, responsable de ‘employer branding’ de Accenture, durante su intervención.

A grandes rasgos, Sanz se ha referido a la estrategia de Accenture —certificada como Top Employers España 2016 and Top Employers Europe 2016— para lograr atraer trabajadores e la firma, especialmente ingenieros, titulados en ADE (Administración y Dirección de Empresas) y en Ciencias Económicas, perfiles cuyo reclutamiento precisa de una inversión importante en employer branding. Para llegar a sus empleados en potencia, Accenture ha organizado casi un centenar de conferencias, ha participado en más de 105 foros de empleo… Todas éstas acciones que suponen un esfuerzo económico, lo que implica que es importante conocer el retorno de la inversión, el ROI.

Tres pilares básicos
Según ha explicado Sanz, para llevar a cabo estas acciones de employer branding es muy importante el trabajo en equipo. Por ejemplo, en Accenture se han unido los equipos de sourcing, recruiting y de marketing con el objetivo de atraer el talento. Para lograr sus objetivso, el modelo de employer branding  de Accenture —que pone al candidato en el centro de sus estrategias y tiene el reto de lograr que esta firma de consultoría sea reconocida entre los futuros empleados—, se basa en tres pilares de actuación:
.- Construir una marca potente. El fin es incrementar su notoriedad y el conocimiento de las actividades que realiza. Hay una gran vinculación entre la notoriedad de marca y como empleador. El objetivo es lograr ocupar una posición en la mente de los empleados potenciales, demostrando que Accenture es una gran empresa para trabajar.
.- Enamorar al candidato, sobre todo en el proceso de selección. Se trata de transmitir cuál es el valor diferencial del empleador en su sector, por qué deben elegir tu empresa para trabajar en ella, y no otra.
.- Contar con un plan integral que implique a diversas áreas de la firma: marketing, comunicación y recursos humanos.

Apoyadas en esos tres pilares de actuación, Sanz ha explicado las acciones que desarrolla Accenture, que son específicas en función del ciclo de vida de la relación con el candidato a ser empleado y difieren según el canal utilizado: eventos presenciales, web, redes sociales, etc. Y ha recalcado: “Debemos ser capaces de medir cada una de estas acciones”. Porque sólo utilizando métricas las empresas puede conocer hasta qué punto ha sido eficaz la inversión en tiempo y dinero en cada una de esas acciones dirigidas a atraer y retener el talento. Al tiempo, pueden mejorarlas, optimizarlas. “La idea es averiguar a qué coste se ha reclutado a cada empleado contratado”, ha concluido Sanz.

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