“Cerca de la mitad de los trabajadores europeos considera el estrés como parte innata de su trabajo y sabemos que es la causa principal de casi la mitad de días de trabajo perdidos”, aseguran desde Ayming, grupo international de consultoría en business performance que destaca la importancia que las empresas deben dar al estrés de sus empleados. No en vano, la vigente campaña por la salud laboral de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se difunde con el lema Estrés en el trabajo: un reto colectivo.

El estrés es un conjunto de reacciones fisiológicas y psicológicas del organismo que se producen como consecuencia de una percepción de desequilibrio por parte del empleado, entre las demandas de su trabajo y su capacidad de hacerle frente. Es por tanto un estado de inequidad inducido por cómo el empleado vive, experimenta o percibe las demandas en su trabajo. Las condiciones de organización del trabajo de la propia empresa son las que originan la situación. Algunos ejemplos son: la excesiva carga de las tareas a realizar; la ambigüedad y conflicto de rol; la falta de participación de los trabajadores en la toma de decisiones y sobre cómo realizar su trabajo; la gestión inadecuada de los cambios en la empresa; la inseguridad laboral; la comunicación ineficaz; la falta de apoyo de compañeros o superiores; el acoso psicológico y sexual; la violencia por parte de terceros, etc.

Foto: Napo, un personaje ideado por la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo.

Sin embargo, estos factores que afectan al trabajador tienen también consecuencias para la empresa: aumenta el absentismo, el presentismo, los errores, los accidentes laborales, los conflictos interpersonales; y disminuye el rendimiento, la productividad, la confianza y calidad del servicio al cliente. El coste para las empresas y la sociedad se evalúa en miles de millones de euros.

Aunque en España el estrés laboral no se considera enfermedad profesional, sí se viene reconociendo como accidente de trabajo (artículo 115.2 Ley General de la Seguridad Social). Clara Gual, experta en Bienestar Laboral en Ayming, destaca: “Gestionar y conseguir una organización libre de estrés es, además de un imperativo moral y una inversión para los empresarios, una obligación legal (artículo 16, Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).Es preceptivo realizar y tener siempre actualizada la evaluación de riesgos laborales, incluidos los psicosociales. La evaluación de riesgos detecta las condiciones de organización del trabajo mejorables por departamentos, y ha de revisarse siempre que se detecte un daño a la salud del empleado, con la periodicidad que acuerde la empresa con los representantes de los trabajadores. La sanción por no hacerlo oscila entre 1.500 euros en su grado mínimo y 30.000 euros en grado máximo”.

Cabe destacar que Ayming ayuda a sus empresas cliente a diagnosticar los factores de riesgo y el refuerzo necesario para prevenir y/o reducir el estrés y los riesgos psicosociales en las organizaciones, diseñando las estrategias adecuadas para conseguir organizaciones libre de estrés. Los responsables de esta firma de consultoría son conscientes de que el futuro y la mejora de la gestión de la salud laboral en las organizaciones pasa irremediablemente por la investigación aplicada con un enfoque holístico de la salud, y no por el mero seguimiento de la LPRL. Para Ayming, “ser una organización saludable, con una efectiva integración de la cultura preventiva y conseguir el bienestar y felicidad laboral, son aspectos que están marcando la diferencia competitiva en aquellas organizaciones que realmente apuestan por fomentar la salud de sus trabajadores”.

Clima y cultura organizacional
Desde Ayming destacan que “el contexto laboral y la cultura organizacional son las principales fuentes de estrés en el trabajo: problemas de comunicación, bajos niveles de apoyo, falta de objetivos profesionales,  ambigüedad y conflicto de rol, falta de integración, una mejorable relación con y entre todos los estamentos de la empresa, horarios de trabajo poco flexibles, trabajo a turnos, monótono, con poca autonomía, una deficiente infraestructura del lugar de trabajo, con mala iluminación, temperaturas incómodas, ruidos, espacios inadecuados, etc.”.

Igualmente, sostienen que “las empresas deben ser capaces de identificar los primeros síntomas del estrés y actuar para prevenir su generalización. En la normativa española no existe a día de hoy ningún método oficial de evaluación de riesgos psicosociales de uso obligatorio. No obstante, el mejor método es la combinación de dos: el cuantitativo (cuestionarios auto-administrados anónimos y confidenciales), y el cualitativo (focus group, grupos de discusión y entrevistas de discusión de los resultados obtenidos)”.

En este sentido, Gual asegura que “una gestión organizativa, basada en una fuerte cultura de la salud y la seguridad, ayuda a las empresas a reducir costes y a promover una fuerza de trabajo más feliz y productiva”. Ser una organización saludable, con una efectiva integración de la cultura preventiva, es un aspecto que está marcando la diferencia competitiva en aquellas organizaciones que realmente apuestan por fomentar la salud de sus trabajadores. Si la empresa pasa a considerar el estrés como un problema organizacional en lugar de individual, los riesgos psicosociales y el estrés se podrán gestionar como cualquier otro riesgo para la salud y seguridad laboral.

Ayming parametriza la noción de “bienestar en el trabajo” siguiendo siete dimensiones: igualdad y ética; relaciones de trabajo; condiciones laborales; contenido del trabajo; flexibilidad; empleabilidad y compensación en la empresa. Todas y cada una de estas dimensiones han de estar debidamente evaluadas y desarrolladas en la empresa para conseguir el pleno bienestar en el trabajo.

Prevención del estrés
«Como el estrés laboral se produce por una percepción de desequilibrio entre las demandas del trabajo y la capacidad individual de respuesta del empleado -apuntan los responsables de Ayming-, su prevención se debe centrar en reducir estas demandas (factores de riesgos psicosocial) y/o aumentar la capacidad individual de respuesta (factores y recursos preventivos). A la hora de establecer medidas preventivas puede actuarse sobre el entorno y el individuo. En primer lugar, habría que actuar sobre el entorno que genera las demandas y que limita las capacidades de respuesta de la persona».

«Las medidas preventivas deberán consistir en mejorar el contenido y la organización del trabajo, las oportunidades en el mismo, las relaciones sociales y la cultura de la empresa. Las medidas correctoras y preventivas que se pueden implementar paralelamente sobre la persona afectada son, básicamente, formación e información (dándole recursos y capacidades suficientes para hacer frente a los requerimientos de su trabajo), técnicas para afrontar y superar el estrés (técnicas respiratorias, de relajación, cómo afrontar los problemas, rechazo de ideas absurdas, detención del pensamiento, asertividad, etc)», concluyen los responsables de Ayming.

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