Cómo atraer y retener a las personas con más talento en este mercado global

08/01/2017

Emma Claire Davis, de Coaching For Talent. Hay tres elementos esenciales para motivar a la plantilla.

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Portada del libro Haz lo que temas hacer.

Dejemos de obsesionarnos con la felicidad en el trabajo y volvamos a ocuparnos de la motivación. Como señaló Dale Carnegie, “sólo hay un medio para conseguir que alguien haga algo: que quiera hacerlo”.

El neuromarketing muestra que un cliente compra un producto o servicio si lo desea la parte emocional del cerebro. Luego, lo justifica con argumentos racionales. Al talento le ocurre lo mismo. Si no siente una fuerte atracción por la empresa, se decidirá por otra o la dejará en poco tiempo.

Para saber lo que desea el talento, la empresa debe saber qué talento desea, esto es, cómo lo define. Y luego investigar el mercado. ¿Quién es? ¿Dónde está? ¿Qué busca en el trabajo?

Sarah Alexander, coach ejecutivo y fundadora de Vivid Communication, sostiene que “fomentar una cultura de empatía en la empresa es vital, ya que lo que desea cada persona es diferente”. Los elementos más motivadores para el talento son:

♦ El sentido de misión.  Como muchos han postulado desde la antigüedad, lo que más quieren las personas es sentir que su trabajo marca la diferencia. Se trata de que la empresa inspire al talento, puesto que, como dijo Viktor Frankl, lo insoportable de la vida es la sensación de “falta de sentido”.

Por lo tanto, antes de atraer y retener a los mejores, es imprescindible que la compañía se conozca a sí misma, su employer branding: visión, misión, valores, cultura, a través de lo que comunica y la opinión de sus clientes y empleados. Igualmente, es importante controlar qué se dice de ella en la prensa y las redes sociales.

Bain & Company, que ha ganado el premio Glassdoor a la mejor empresa para trabajar en el 2017, resulta inspiradora. Su misión es redefinir el impacto social de forma global, local e individual.

♦ El reto y el desarrollo. Como se argumenta en nuestro libro Haz lo que temas hacer, si una persona pasa mucho tiempo dentro de su zona de confort, pierde su sentido de misión, baja su desempeño y acaba buscando una salida. Lo mismo les ocurre a las empresas. Puede parecer arriesgado cambiar la forma de atraer y retener el talento, pero ese miedo señala el buen camino. De otra forma, la empresa lo dejará ir a la competencia.

Julio de Marco, gerente de operaciones del Grupo Avanza, opina que “un papel retador en un proyecto interesante, con proyección de futuro, es lo más importante” para atraer al talento. Para evitar su desmotivación a medio plazo, recomienda la rotación en el trabajo y el performance-related pay.

Si se quiere maximizar el potencial de cada persona, la formación y el coaching en la empresa son vitales. Contar con coaches internos y externos, y un amplio abanico de oportunidades formativas, permite a las personas con talento escoger el career path que las motive.

En las entrevistas de trabajo se puede usar el coaching en inglés para ver cómo el candidato maneja el reto, más allá de su nivel de dominio del idioma. En vez de limitarse a preguntarle por sus hobbies, se recibe más información sobre sus soft skills (habilidades básicas) analizando cómo responde a preguntas abiertas sobre situaciones concretas. En la misma línea, para saber si un candidato encaja en el equipo, es esencial verlo “en acción”. Y por último, es recomendable redactar las ofertas de trabajo con precisión y originalidad, preguntando al resto del equipo y al director cuáles son los elementos fundamentales para desempeñar esa función y qué competencias no son negociables.

♦ La libertad. Para poder tener una misión y desarrollarla se precisa cierta libertad. Es irrelevante que la empresa proclame tener una visión inspiradora si el talento no se siente parte de ella, pues para que pueda dar lo mejor de sí es importante que haya una cultura de liderazgo, flexibilidad (con la responsabilidad que eso implica), teamwork (trabajo en equipo) e innovación visible en el día a día de la empresa. Por ejemplo, en lugar de exigir trabajar cierto número de horas, lograr que se cumplan los objetivos, eso sí, cada uno organizándose como mejor le venga.

Los millennials buscan empresas con flexibilidad y una cultura propia, como Google o Facebook. La confianza desde arriba, o mejor, dentro de una estructura horizontal, es lo ideal, con líderes que promuevan esa cultura, permitiendo a cada persona ser ella misma en la definición y el cumplimiento de los objetivos.

Un buen líder sabe confiar en su equipo, saca lo mejor de todos y, aceptando sus debilidades, fomenta la cooperación en lugar de la competición, reconociendo el trabajo bien hecho. Es más, un líder sabe transmitir que tener éxito es responsabilidad de todos, mientras que fracasar es una de las mejores formas de aprender.

Para atraer y retener talento, hay que cuidarlo como si fuera el cliente más valioso. No hay que olvidar que las empresas se forman por su marca, sus empleados y sus clientes. La relación entre empresa y persona debe ser win-win, esto es, ganar-ganar . Si no hay coherencia entre lo que se proclama y la realidad, sufrirán todos. Lo deseable es un contexto significativo con comunicación auténtica donde el talento se sienta motivado.

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Emma Claire Davis.

Emma Claire Davis (en Twitter, @EmCDavis) es especialista en ‘career coaching’ y comunicación. Fundadora de Coaching For Talent, es autora junto a otras 13 personas del libro ‘Haz lo que temas hacer’. En este texto, cada autor narra en primera persona qué ocurrió para que se decidiera a dar el salto. Se trata, entre otros, de una mánager musical, una profesora de zumba, una guía turística y un experto jinete; todas ellas personas que tienen en común la pasión por su propio proyecto, por trabajar en lo que realmente los hace sentir vivos y por disfrutar con lo que hacen. En este libro, explican sus miedos y dificultades, y cómo los consiguieron superar.

 

Más información
⇒ Para consultar la biografía de los 14 autores del libro Haz lo que temas hacer  cliquear aquí

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