“En los procesos de selección hay una constante: considerar que una persona mayor de 45 años está menos actualizada profesionalmente que alguien más joven, cuando no tiene por qué ser así. Dependerá de la persona y su motivación. En este último aspecto, el maduro gana de calle: se esforzará por seguir dedicándose a aquello que es su vida, su profesión, su fuente de autoestima y reconocimiento. No es bueno para la sociedad que alguien que alcanzó el tercer o el cuarto escalón de Maslow descienda de golpe al primero, ni por coste social ni por el derroche de conocimiento desaprovechado. Por otra parte, los últimos avances en neurociencia indican que la plasticidad cerebral en personas mayores de 50 años, en ausencia de patologías, no sólo es la misma que en personas jóvenes sino que, además, los primeros acceden a más áreas cerebrales -por efecto de la evocación de patrones adquiridos, quizá-, para solucionar el mismo problema”. Son las palabras de Ramón Canle, experto en estrategia operativa con experiencia laboral en diversas empresas industriales y del sector servicios. A sus 53 años, este profesional se encuentra en transición hacia nuevos proyectos profesionales; su afán por estar al día le lleva a dedicarse parcialmente al estudio de las dinámicas organizacionales.

Como a él, la crisis ha dejado en el arcén a muchas personas mayores de 40 años, a quienes tampoco les resulta fácil encontrar empleo, como les ocurre a los jóvenes. Pero de éstos se habla más. Por eso no es extraño que los expertos en gestión de personas, reunidos en congresos y en mesas redondas organizadas por escuelas de negocios, se estén esforzando en promocionar las cualidades de estos trabajadores de gran talento, sin olvidar analizar las ventajas de su estilo de liderazgo.

Las dificultades se agravan para quienes superan los 50 y más años: “El 39,2% de los parados de este grupo de edad lleva buscando empleo más de cuatro años y el 72,1% lo hace desde un año o más, porcentajes muy superiores a los de la población joven (10,6% y 42,8%, respectivamente)”, reza un estudio de la Fundación BBVA. Aun más difícil lo tienen las personas nacidas a partir de 1955, la generación sénior, la más veterana y tradicionalista, como la califica el Observatorio Generación & Talento (Observatorio GT), que para analizar su situación ha reunido a directivos de recursos humanos y managers de organizaciones de su Red de Empresas, en la sede uno de sus socios colaboradores, Sándoz Farmacéutica.

En este evento del Observatorio GT se ha destacado de los profesionales de la generación sénior, quienes probablemente han tenido el mismo trabajo toda la vida, que su edad no siempre es un escoyo. Son capaces de anteponer el trabajo al placer y se sacrifican por la empresa. Como líderes, ellos mismos dejan constancia de que predican con el ejemplo, haciendo partícipes a sus colaboradores de los valores de la empresa. Al igual que los jóvenes, la generación sénior valora y promueve el trabajo en equipo; la adaptación de los puestos a los cambios de la organización; el planteamiento de objetivos de manera clara, y que cada persona entienda el sentido de su puesto.

Entre las fortalezas de las personas nacidas a partir de 1955 destacan su experiencia, fidelidad, gran disciplina, valores arraigados y su red de contactos, como se manifestó en la reunión del Observatorio GT. Además, se dijo, son clave para la transmisión del conocimiento experto, modelos a seguir para las nuevas generaciones; con ellos, no se pierde la “memoria histórica» de la compañía, y ser mentores de los jóvenes es una de las grandes oportunidades que esta generación aporta a las organizaciones. Para estos trabajadores y trabajadoras, se apuntó, resulta imprescindible que cada empleado se sienta a gusto en el desempeño de sus tareas; en este sentido, se subrayó, defienden que el manager debería ser un facilitador de recursos para el trabajador. Como otras generaciones más jóvenes, los séniors consideran igualmente importante la delegación de responsabilidades, establecer una comunicación abierta y transparente y el reconocimiento del trabajo bien hecho. Además, siendo la generación que menos ha conciliado, reconocen que son partidarios de fomentarla, a través de la flexibilidad y estableciendo objetivos que no precisen de la presencia física.

Cuestión de actitud
Nunca es tarde para cambiar. Entre otras debilidades, los expertos reunidos por el Observatorio GT señalaron que el estilo de liderazgo vertical de los séniors no les favorece, así como la falta de feedback; su mayor resistencia al cambio y su enfoque paternalista de la gestión. También se reconoció que algunas de estas personas carecen de las suficientes habilidades digitales. En este sentido, en la reciente 4th International HR Conference Barcelona, Pablo González, fundador y CEO de Pangea, señaló que lo diferencial no son las tecnologías sino las personas: “Ser joven no es una cuestión de edad, es una cuestión de comportamiento, mentalidad y actitud”.

La dificultad de reinserción en el mercado laboral para mayores de 40 años preocupa, y mucho, sobre todo con el aumento de la esperanza de vida, porque se trata de un colectivo determinante para el sistema de pensiones, que dejan de cotizar cuando dejan de cobrar el paro, en los últimos años de su vida laboral. Hay que recordar aquí que los pensionistas no dejan de cotizar en España hasta el final de sus días.

IMF Business School y Plus40net
Alarmados por el problema, IMF Business School y la asociación Plus40net, fundada para acompañar a profesionales con amplia trayectoria, en situaciones de cambio y transición laboral, celebraron recientemente la mesa redonda El valor diferencial de los mayores de 40 años. Allí, María José Valdivieso, cofundadora de Plus40net y Ángela Gorostizu, coautora del libro El talento invisible, pusieron también de relieve que estos trabajadores pueden aportar mucha experiencia, seriedad y una amplia red de contactos al mercado laboral, características que en opinión de estas expertas son los suficientemente atractivas para que los mayores de 40 puedan competir con otros perfiles.

Plus40net , que cuenta con un portal de empleo para los asociados, difunde información útil para los mayores de 40 y organiza jornadas gratuitas con contenido práctico para los asistentes, entre otras actividades. En referencia al libro El Talento Invisible, llama la atención este texto de presentación: «Vivimos en un país con más de un 20% de paro, no hay grupo poblacional que esté a salvo. La diferencia es que los desempleados mayores de 40 años son invisibles. Steve Jobs volvió a su empresa Apple a los 44 años para convertirla en el paradigma del éxito empresarial de nuestros días a base de talento e innovación. Y cuando la abandonó porque el cáncer no le permitía seguir trabajando las acciones de la compañía se desplomaron un 5% por la partida de este ¿venerable anciano de 56 años?”.

La próxima cita para debatir si es el empleo por cuenta ajena la mejor alternativa profesional para los mayores de 50, o la única alternativa, analizará si a esa edad empieza la etapa de la plenitud profesional o es el inicio de su decadencia y sus participantes sopesarán si la aceleración de los cambios implican un reto personal para estas personas. Será el próximo 17 de octubre, cuando los alumnos y ex-alumnos del IESE Business School asistan al debate ¿Hay vida profesional a partir de los 50?….. Para pensar a partir de los 35. Participarán dos ponentes: Antonio Cantón, cofundador de Jazztel y Yoigo e inversor, y Antonio Ortega, consejero ejecutivo, director general de Personas, Medios y Tecnología en Bankia, y moderará José Ramón Pin, profesor de Dirección de Personas en las Organizaciones del IESE.

Más información
⇒ Descargar el libro El talento invisible
⇒ Seguir en Twitter al Observatorio GT (@generacciona), a IMF Business School (@IMFFORMACION), a Plus40Net (@Plus40Net) y al IESE Business School: @iesebs