David Ulrich es un referente mundial en gestión de personas.

Su último libro se titula Victory Through Organization, pero es coautor de una treintena de obras y más de 200 artículos en revistas especializadas. En sus escritos, docencia y consultoría, Ulrich continuamente busca nuevas ideas para solventar los desafíos más espinosos y duraderos de la gestión de personas en las organizaciones. A su paso por Madrid, Ulrich accede a charlar con diarioabierto.es tras su intervención en el UpdateRRHH:

♦ diarioabierto.es: ¿Cuál es la mejor estrategia para captar y retener a un talento cualificado y que escasea, al menos en España?
David Ulrich: Pueden hacer varias cosas. En primer lugar, para retenerlo, las empresas deben construir una propuesta de valor. Por ejemplo, si un empleado necesita flexibilidad en el trabajo, la empresa puede ofrecérselo si el trabajo de ese trabajador es de calidad. Yo trabajo para la Universidad de Michigan pero vivo en Utan y disfruto de esa flexibilidad. En segundo lugar, la empresa debe averiguar ya desde la entrevista laboral qué es lo que realmente necesita el empleado para quedarse en ella. En tercer lugar, hay que lograr que el empleado se comporte como si estuviera comprometido, porque si lo hace terminará por estarlo. Si un empleado recomienda a una persona para que trabaje en esa empresa, ha actuado de manera pública como si estuviera comprometido con ella. Y el valor de referencia a la hora de contratar es que el empleado que da como referencia a su empresa es más probable que se queden en ella. En cuarto lugar: los empleados deberían irse de la empresa y después volver a ella, porque cuando vuelven es más probable que se queden durante un largo periodo de tiempo.

♦ diarioabierto.es: Usted ha dicho durante su ponencia que el valor de la cultura, más que estar en los valores, está en la percepción que tenga de ella el cliente final. ¿Cree usted que ser una empresa centrada en el empleado o employee centric puede ayudar?
D.U.: Me gusta hablar del valor de los valores. Cuando mis valores crean valor para alguien más es más probable que sean sostenibles. Cuando creamos una marca en el mercado, también debería ser cierta y ponerse en marcha en el lugar de trabajo. Cuando eso ocurre, es más probable que tengamos una empresa de éxito. Y cuanto más éxito alcance, más oportunidades podrá ofrecer la empresa a sus empleados. Si la empresa no obtiene éxito, los empleados tampoco tendrán esa oportunidad. He estado en empresas preocupadas por el éxito del empleado pero no en el de la empresa. Eso da a los empleados una esperanza falsa, porque si la empresa no tiene éxito ellos tampoco podrán alcanzarlo. El concepto experiencia del empleado no es nuevo; en los años 70 ya se hablaba de motivación y el compromiso del empleado. Es vino viejo en una botella nueva.

♦ diarioabierto.es: Usted sostiene que, cada vez más, las máquinas se ocuparán de resolver muchas de las labores administrativas del área de gestión de personas. Hoy día, ya se están realizando procesos de selección de personal mediante inteligencia artificial y cognitiva, ¿qué opina usted de estos nuevos métodos de reclutamiento?
D.U.: Me preocuparía dejar que una máquina contratara a mi gente, porque creo que hay una parte de juicio que deriva de la relación personal. Y las máquinas no se pueden programar para que manejar juicio y emoción. Se pueden programar para que sigan un guión, para que detecten entre 1.000 currículums los 20 que tienen las destrezas necesarias para el puesto o la experiencia histórica precisa para realizar un trabajo. Pero no me puede decir de esos 20 cuál será el que realmente encajará con éxito en ese puesto. Eso requiere juicio humano y una respuesta emocional, no sólo una solución tecnológica.

♦ diarioabierto.es ¿Qué consejos damos a los jóvenes para que estén preparados y puedan afrontar con éxito un proceso de selección de personal realizado con inteligencia artificial?
D.U.: Yo le aconsejaría a la gente joven que muy, muy buenos en algo. Puede ser en traducción, redacción, marketing, finanzas… Hoy es esencial ser muy bueno en algo, para que se reconozca que realmente tienes el talento que esa empresa busca, un talento que podrás ir desarrollando en ese puesto de trabajo.

♦ diarioabierto.es: Usted que ha conocido tantas empresas en todo el mundo, ¿cómo valora usted la coherencia en su estrategia?
D.U.: Lo que yo le planteo a las empresas es por qué cuestiones quieren que se las reconozca. La coherencia deviene cuando distintas personas dentro de la compañía respondan a esa pregunta de igual manera. Así puedo medir el nivel de unidad. Sólo un 50% o 60% de las empresas alcanza un 80% de coherencia en su cultura.

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