En abril tuvo lugar en Madrid Humanos en la Oficina, una cita que concluyó con sus más de 200 asistentes abandonando la sala satisfechos, sonriendo y charlando alegremente al despedirse. Este evento lo organizó Miguel Ángel Pérez Laguna, socio director de  Promise People Innovation, quien ya ha abierto el proceso de selección para los ponentes que intervendrán en la segunda edición. El público estuvo compuesto en su mayoría por profesionales del área de gestión de recursos humanos de empresas privadas y públicas, fundaciones, universidades y organizaciones del tercer sector.

Las personas asistentes, que en su mayoría llegaron al evento después de cumplir su jornada laboral,  escucharon con interés y entusiasmo a los ponentes que, mediante intervenciones de diez minutos, dejaron claro que es posible ser personas felices y productivas en el trabajo. Entre los ponentes estaba Manuel Leandro Romero, un titulado en Administración y Dirección de Empresas especializado en marketing digital que fundó hace menos de un año la empresa de consultoría Departamento de Felicidad. Manu Romero accedió a contesatarnos:

♦ diarioabierto.es: En España, ¿qué organizaciones han sido pioneras en crear una función que en algunas empresas se conoce como el chief happiness officer (CHO) y, en otras, como el gerente de sueños?

Manu L. Romero: En España, la apuesta por la felicidad y experiencia del empleado es muy reciente. Como pioneras en crear la figura del CHO puedo destacar a Mahou San Miguel, liderada por mi compañera y referente Paloma Fuentes, y a Habitissimo, que lidera Lidia Nicolau. El caso de Mahou es especialmente interesante, han creado recientemente el Área de Felicidad, os animo a seguir sus iniciativas.

♦ diarioabierto.es: ¿Qué es mejor para una empresa: que exista la posición de jefe de felicidad dentro del área de RRHH o que se configure todo un departamento dedicado a lograr la felicidad de la plantilla, con un gerente o director de felicidad al frente? ¿O es preferible que las empresas contraten servicios de consultoría como los que ofrecen en Departamento de Felicidad?

M.L.R.: Para lograr la felicidad, bienestar y compromiso de los empleados es necesario que exista una persona o equipo responsable dentro de la empresa que lidere las iniciativas. En empresas de mayor tamaño, donde la envergadura de la organización y el número de empleados lo requiere, se está creando la figura del CHO o director de felicidad. No obstante, en cualquier empresa es suficiente con que exista una persona o equipo responsable. Además, aunque es habitual que la persona que lidera el proyecto pertenezca al área de RRHH, no es estrictamente necesario que sea así, puede ser de negocio o de marketing, por ejemplo.

Las empresas que deciden contar con Departamento de Felicidad buscan profesionalizar su estrategia haciendo uso de people analytics o analítica de personas, para determinar sus fortalezas y puntos de mejora en una serie de 15 factores que hacen feliz al empleado. De esta manera, podemos crear juntos un plan de acción a un año e influir sobre cada uno de los factores, con iniciativas personalizadas a la realidad de la empresa y sus profesionales. Éstas van desde transformaciones culturales a la mejora de la experiencia del empleado en cada una de sus fases.

Si hay algo que debemos tener muy claro, es que no existe una pócima mágica que sirva para todas las organizaciones. Debemos conocer nuestra empresa y diseñar una estrategia a partir de los datos.

♦ diarioabierto.es: El desempleo juvenil está derivando en un desencanto y falta de compromiso de los jóvenes con las empresas, ¿cree usted que es ésta la razón principal por la que se ha creado una nueva área funcional especializada en enamorar y fidelizar a los trabajadores, o existen otras razones?
M.L.R.: Como bien dices, el desempleo juvenil fruto de la crisis es una de las razones. Si profundizamos en ello, las nuevas generaciones, como los millennials o los centennials, que han vivido esta etapa y además están muy formados, son muchísimo más exigentes con todo lo que va más allá de las condiciones salariales. Ahora debemos ser ágiles como organización, flexibles en horarios y vacaciones, necesitamos crear un buen ambiente laboral, potenciar las oportunidades de desarrollo y tener una cultura bien definida con la que nuestro equipo se pueda sentir identificada, entre otras medidas.

Otro de los motivos por los cuales las empresas están apostando por enamorar y fidelizar a los empleados es la escasez de talento digital y la alta rotación en sus plantillas. Las empresas que hoy no disponen de todo lo anterior ven como el talento se fuga y se ven en la necesidad de adaptarse a un nuevo entorno que desconocen. Por último, los casos de éxito de aquellas organizaciones que tienen empleados felices y en las que muchos empleados aspiran a trabajar, está cambiando la perspectiva del mundo empresarial. No es casualidad que aquellas empresas que son líderes en su mercado estén apostando desde hace tiempo por sus personas.

♦ diarioabierto.es: ¿Qué competencias, habilidades y aptitudes debe tener un responsable de gestión de la felicidad?
M.L.R.: Un CHO debe tener capacidad analítica para escuchar, entender las demandas de los profesionales y poder ver los resultados de las iniciativas que se llevan a cabo. Es un líder para las personas de su equipo y tiene habilidades interpersonales que le permiten motivar e inspirar. Se le da bien comunicar y es un gran estratega y planificador. Le gusta innovar y ser creativo, a la vez que trabaja en equipo. Además, destaca por ser una persona open minded o de mente abierta, no le asusta nada, por raro que parezca.

♦ diarioabierto.es: ¿Qué cree usted que pediría el departamento de felicidad de una empresa al máximo responsable de la misma, para poder llevar a cabo su estrategia con la máxima excelencia?
M.L.R.: Podría pedir muchas cosas, las englobaré en tres. Como punto de partida, debe pedirle compromiso en el proyecto, son la cara visible de la empresa y deben ser los primeros implicados. Para ello, la persona que lidere el proyecto debe hacer primero un trabajo de campo que demuestre a los responsables de la empresa la viabilidad y beneficios de hacer feliz al talento. Para recibir, primero debemos dar.

En segundo lugar, debería pedirle recursos. Partiendo de la base de que las personas son el principal activo de una empresa, tenemos el mismo derecho, o incluso más, a pedir recursos y presupuesto para conocer a nuestros empleados, crear un entorno favorable y desarrollar iniciativas para enamorar, fidelizar y potenciar al talento de nuestra organización.

Por último, debería confiar en nuestro trabajo a medio/largo plazo. Crear una cultura de empresa y afianzarnos como una gran empresa para trabajar requiere de tiempo. Es por ello que medir la felicidad de nuestros empleados y desarrollar un roadmap a un año nos da argumentos ante dirección, ya que pueden comprobar que existe un plan estratégico con fundamento, que además nos permitirá medir los avances y resultados de nuestras iniciativas.

♦ diarioabierto.es: ¿Y al departamento marketing?
M.L.R.: Como comentaba anteriormente, el responsable de liderar el proyecto puede ser de cualquier área de la organización. Marketing es un gran aliado de RRHH en este caso, especialmente a la hora de comunicar internamente con nuestro equipo, y externamente, de cara a generar una marca empleadora con un employer branding potente. Además, los expertos en marketing se divierten con los datos, así que disfrutarán participando de people analytics y creando iniciativas a partir de ellos. RRHH y Marketing hacen un equipazo si están alineados.

♦ diarioabierto.es: ¿Cómo se gana el gerente de felicidad la confianza de los empleados cuando éstos, tras la reforma laboral, se sienten más vulnerables que en el pasado?
M.L.R.: ¿Cómo se gana una persona la confianza de otras? Con hechos, no hay secreto. En el mundo de la empresa existe lo que se conoce hoy día como “postureo”, puedes entrar a la página web de cualquier organización y todas ellas parecerán ser empresas felices, un gran lugar para trabajar.  Sin embargo, la realidad interna es otra; se implantan iniciativas aisladas, como escribir frases motivacionales en las paredes, poner un futbolín o un día de fruta en la oficina. Quedan muy bien estas fotos en la web y en las redes sociales, pero no harán de tu organización una empresa feliz cuando tienes poca flexibilidad, problemas de liderazgo o poca autonomía. Es decir, está genial implantar iniciativas como poner un futbolín o fruta en la oficina, siempre que tengamos una base bien estructurada y nuestros objetivos sean ahora, después de trabajar lo anterior, construir espacios con buen clima laboral o promocionar hábitos saludables.

En definitiva, si queremos la confianza y el compromiso de la alta dirección, debemos ser capaces de demostrar el valor de lo que realizaremos o ya estamos haciendo. Nos gusta decir: “La felicidad en el trabajo no es una moda, es una realidad si existe estrategia”.

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