“Hemos pasado 20 años casi en el anonimato y creo que ya estamos preparados para decir que estamos aquí”. Así de contundente se muestra David Casas, fundador y CEO de Sosmatic, empresa española fundada en octubre de 1998 para ofrecer sus servicios a grandes empresas, pymes, startups y particulares. Los 105 trabajadores de su plantilla (al principio eran tan sólo tres) prestan sus servicios especializados de soporte técnico digital y ciberseguridad mediante atención telefónica, los 365 días del año, las 24 horas del día.

Concebida como una “empresa de personas para personas”, como destaca Casas, Sosmatico presume de celebrar sus 20 años de vida con una gestión saludable del equipo humano que la ha hecho crecer. “El cuidado y retención del equipo humano son elementos clave en nuestras fortalezas y será en ello donde pongamos mucho más el foco, este año y los sucesivos”, declara Casas, un emprendedor que pone claramente en valor el talento de sus colaboradores. Y esa es precisamente la gran apuesta de una pyme que afronta el reto de ser una empresa cada vez más grande, “con un espíritu, comportamiento y cultura de empresa pequeña”, añade Casas. En definitiva, Sosmatico se propone seguir creciendo sin perder sus valores ni la cercanía y trato personalizado con colaboradores y clientes.

El efecto ‘wow’
Asegura el fundador de Sosmatic que su empresa no nació ni se desarrolla pensando exclusivamente en los resultados económicos —“que por descontado se deben dar”—, sino “en conseguir un efecto ¡wow! en el mercado y en las personas. En estos primeros 20 años, hemos visto la clara ventaja de ser pequeños: somos rápidos, trabajamos a medida y mantenemos una relación muy cercana con los clientes. Poder mantener estas características siendo más grandes es realmente innovador y difícil. ¿No es un reto estimulante? Además, no tenemos inversores que nos presionen y nos digan qué tenemos que hacer, y eso, en nuestro caso, es una ventaja para desarrollar el proyecto con nuestros ideales. En el trabajo hay que sentirse bien para que las cosas funcionen”, enfatiza Casas.

En Sosmatic diseñaron un plan de incentivos no monetarios para los colaboradores, con la intención de que fuera justo, sostenible y que funcionara. “No está siendo fácil, porque queremos hacerlo bien. Este año estamos realizando algunas pruebas, que han ido bien y consolidaremos, como son: ofrecer clases de inglés, subvencionar la comida y permitir el teletrabajo. Pero vamos a poner en marcha muchas más iniciativas que tengan como objetivo retener al talento a través del bienestar en la compañía”, sostiene este CEO. Él tiene muy claro que la relación “trabajador-patrón” es anacrónica, que se trata de un concepto obsoleto: “La subordinación no debe existir. Se impone un proyecto compartido en un espacio de bienestar que funcione. Cada empresa tiene su manera de hacerlo, pero lo fundamental es invertir en las personas, en su desarrollo, y conseguir que cada día te elijan ellos a ti”, manifiesta Casas.

Y añade Casas: “Entendemos a los colaboradores internos y externos como buenos proveedores de servicios a quienes debemos cuidar. Porque aportan utilidad y gran valor para los objetivos de la empresa. De hecho, Sosmatic cuenta con un Plan de Bienvenida y Mentorización para sus nuevos empleados, que si bien “es mejorable, como muchos otros aspectos de la compañía —reconoce este emprendedor—, es uno de los proyectos de RRHH de este año. Nuestra intención es conseguir la excelencia, tanto en ese welcome como en el seguimiento y desarrollo del profesional, a lo largo de su vida con nosotros, mediante los suficientes indicadores clave del desempeño o KPI (Key Performance Indicator). Iniciamos con Casas una batería de preguntas clave para comprender mejor cómo es la gestión de personas:

♦ diarioabierto.es: ¿Cuenta Somático con algún plan de formación?
David Casas: Sí. El Departamento de Recursos Humanos gestiona un Plan Anual de Formación y trabaja estrechamente con los jefes de servicio de las distintas áreas. Existen dos grupos de actividades formativas: las identificadas en el Plan Anual, que cuantificamos en proporción al volumen de la plantilla, y las que decidimos emprender de manera no planificada, en función de oportunidades de negocio u otras circunstancias que vayan surgiendo.

El área técnica es la que más formación recibe porque es el corazón del negocio. Debemos estar permanentemente actualizados. Pero también invertimos en otras áreas estructurales, como la propia de Recursos Humanos, Administración y otras actividades para toda la planilla.

♦ diarioabierto.es: ¿Organizan jornadas o actividades al aire libre para fomentar el entendimiento entre los miembros del equipo y/o para aprender?
D.C.: Hasta ahora no, y es un delito porque creemos en ello. Pero este año arrancaremos una iniciativa que tendrá como objetivo la cohesión del equipo a través de actividades externas.

♦ diarioabierto.es: ¿Cuáles son sus planes de comunicación externa? ¿Contempla su estrategia la Responsabilidad Social Corporativa?
D.C.: Este año queremos explicar al mercado y a las personas todo lo que hacemos, cómo lo hacemos, cómo ejemplarizamos nuestros valores y cultura de empresa. Dicen que si no comunicas no existes. Hemos pasado 20 años casi en el anonimato y creo que ya estamos preparados para decir que estamos aquí.

También iniciamos un Plan de Acción Social. Teníamos muchas ganas de poder llevar nuestra misión, que conceptualmente es la ayuda, al plano social y solidario. Ayudar a personas y colectivos desfavorecidos con nuestra capacidad tecnológica y humana es algo que, además de enorgullecernos, acentúa nuestra vocación asistencial.

♦ diarioabierto.es: ¿Cómo es la comunicación interna en Sosmatico?
D.C.: Nunca me ha gustado tener un despacho cerrado. Creas distancia con el equipo. Me gusta sentirme uno más, con mi rol, pero uno más. Nuestras oficinas están formadas por dos bloques diáfanos, son espacios abiertos que fomentan la fluidez en la comunicación y el sentimiento de pertenencia al equipo.

Mejorar la comunicación interna en la compañía es otro de los grandes retos de este año. La mejora que queremos es ambiciosa, pero necesaria, y totalmente alineada con mantener un espacio de bienestar. Las personas buscan sentirse realizadas, las compañías tenemos la obligación moral de favorecerlo.

En lo esencial, la comunicación sigue un protocolo lógico para el buen funcionamiento de la gestión. Tiene su inicio en la verticalidad, pero fomentamos el poder saltarse la “escala de mando” con la premisa de que lo importante es que la comunicación exista.

♦ diarioabierto.es: ¿Qué medidas prevé Sosmatic para mejorar como empresa saludable?
D.C.:  Una empresa saludable es una empresa que sienta bien. Es una empresa con la que te sientes identificado, realizado, comprometido y, en definitiva, que te aporta cosas positivas más allá del salario económico. Para convertirnos en esto debemos acometer todos los proyectos de recursos humanos que hemos mencionado y seguir desarrollando productos y servicios alineados con nuestra misión, que sean seductores para el mercado, para las personas, y para nuestro equipo.

Más información
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