Cinco lecciones de ‘startups’ para ayudar a las grandes empresas en la gestión de empleados

19/12/2018

diarioabierto.es. Las ofrece Trivu, tras su experiencia con compañías como SEAT, P&G, KFC o Sodexo

“Muchos CEO y responsables de recursos humanos no comprenden la forma de entender el trabajo de los profesionales actuales o subestiman el valor de apostar por el talento”, explica Pablo González, CEO y fundador de Trivu. Esta empresa —que antes se denominaba Pangea y que se promociona como un ecosistema de talento joven— está especializada en organizar eventos para conectar a la fuerza laboral más joven con las empresas en busca de los más talentosos. Y añade González: “Desarrollar empatía, conocer las necesidades de los trabajadores actuales o comprender que hay que invertir en profesionales cualificados, son algunas de las líneas que debe seguir un departamento de recursos humanos, incluso si eso supone tener que decirle que no al CEO”.

La misión de Trivu es impulsar oportunidades para conectar, activar y potenciar talento joven con el objetivo de provocar un impacto real. Su equipo tiene una mentalidad joven y ayuda a organizaciones públicas y privadas a resolver sus retos de transformación digital y cultural. Para ello, cuenta con una metodología open talent, lo que le permite crear puntualmente equipos de trabajo esporádicos o pop-up —conformados por usuarios finales y expertos—, para poder así conectar el mejor talento del mercado con las necesidades y retos concretos de cada organización a la que ayuda.

Tras su experiencia pasada para ayudar en sus retos de transformación digital e innovación a compañías como SEAT, P&G, KFC o Sodexo, Trivu ha elaborado un compendio de las peores y más habituales prácticas que realizan las compañías. Unos hábitos que han de erradicar si quieren evitar la fuga de buenos profesionales y contar con el mejor talento:

Contratar a un ejército de becarios. Incorporar becarios en una empresa el objetivo es impartir formación real, para en última instancia contratar a esas personas, es una práctica inteligente. Es una inversión. Sin embargo, convertir profesionales con poca experiencia en la fuerza de trabajo principal y encima con una remuneración muy baja (o inexistente) es sin duda una mala idea. Según dictaminó el Tribunal Supremo en 2005, una compañía no puede contratar becarios para realizar trabajos estructurales que debería realizar un trabajador contratado. Como han demostrado posteriores sentencias por toda España, es algo que sigue ocurriendo con demasiada frecuencia.

Teletrabajo para todos. Trabajar a distancia se ha convertido en una especie de Santo Grial para algunas compañías, que no solo lo dan como una opción, sino que incluso lo imponen para un determinado número de días. Sin embargo, ni todo el mundo quiere teletrabajar (hay quien realmente disfruta saliendo de su casa e interactuando con sus compañeros), ni están preparados para ello (es necesario contar con un espacio preparado, es sencillo perder la concentración, se precisa el apoyo de otros compañeros, etc.). Teletrabajar tiene que ser una opción muy bien estudiada por las compañías.

Imponer la desconexión digital. La conexión permanente se está convirtiendo en el gran enemigo del descanso del trabajador. Incluso la Ley de Protección de Datos que se está tramitando en las Cortes Generales recoge el derecho a la desconexión digital de los trabajadores. Sin embargo, lo que para algunos es una carga, para otros es un alivio. Es más recomendable que una compañía trabaje por objetivos y se olvide un poco de los horarios, que imponer un horario fijo y obligar a desconectar después. Algunos profesionales prefieren administrar su tiempo, trabajar donde quieren, a las horas que quieren, y alcanzar sus objetivos. En definitiva, es más positivo dar libertad y opciones al trabajador que imponer una forma de trabajar sin entender las necesidades.

Fomentar la frustración. Algunas empresas y directivos no premian, reconocen o promocionan al empleado y apuestan por actitudes paternalistas para aplacar la ambición de un trabajador o poner límites a su crecimiento. Es una de las mejores formas de crear empleados frustrados, que suponen el 20% de las plantillas, según la firma consultora Hay Group. “Tienes un buen sueldo para lo joven que eres” o “cuando yo tenía tu edad no tenía ni la mitad de responsabilidad que tú”, no son argumentos que vayan a servir a un trabajador, independientemente de su edad. Cada uno tiene sus propias expectativas y los responsables de la empresa tienen que saber valorarlas y justificar cada una de las decisiones de forma racional y medible: consecución de objetivos, trayectoria dentro de la compañía, logros, etc.

‘Reunionitis’. Según un estudio de Bain & Company, las compañías dedican alrededor de un 15% de su tiempo a reuniones, por lo que se trata de uno de los grandes enemigos de la productividad y supone una fuente de frustración para muchos empleados. La empresa debe tomar las riendas en este sentido y crear unas pautas que no lleven al abuso de la convocatoria de reuniones. Por ejemplo, es recomendable que no haya reuniones “porque sí”, sino cuando haya asuntos verdaderamente relevantes a tratar; o imponer un tiempo máximo para las reuniones, con lo que se fomenta ir al grano. Mientras que en España está totalmente aceptado que haya reuniones de una hora, las grandes compañías estadounidenses ya empiezan a fijar un máximo de media hora como norma.


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