Las empresas deben diseñar ofertas laborales sexis y no desvincularse del exempleado

28/01/2019

diarioabierto.es. Según el III Barómetro DCH, elaborado por EAE Business School y DCH.

En España las empresas encuentran difícil contratar a personas preparadas para poder llevar a cabo trabajos de gran cualificación. Hace años que viven su particular “guerra por el talento”, lo que supone no solo que se deben esforzar por diseñar para esa fuerza laboral escasa una oferta que acabe por resultarles sexy, tanto en retribución como en condiciones laborales. Además, cuando los empleados se van, las organizaciones deberían mantener con ellos una buena relación, con el fin de que hablen bien de ellas y de sus marcas, sobre todo en el ámbito 2.0 —redes sociales, webs, plataformas y foros online, etc.—. Y esto es algo que deben hacer también los empleados, si quieren lograr que sus exjefes hablen en positivo de ellos en ese mismo ámbito, sobre todo cuando les pidan una recomendación de LinkedIn, que es hoy la red profesional más importante a escala global, si bien los más jóvenes no la utilizan tanto, frente al uso que  hacen de Instagram, la red social más usada por ellos para compartir imágenes y vídeos.

Así se puso de manifiesto en la presentación del III Barómetro DCH sobre la gestión del talento en España, elaborado por EAE Business School y la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH), con la colaboración, un año más, del Age Institute, Up Spain, Speexx, Meta4 e Inserta Empleo. El estudio presentó el 24 de enero en Madrid, con la presencia de la autora, Pilar Llácer, que es Head of Graduate Internships Assessment de EAE Business School ; el director del campus de EAE Business School, Raul Bravo; el presidente de DCH-Organización Internacional de Directivos de Capital Humano, Juan Carlos Pérez Espinosa, y los directores de recursos humanos de las consultoras EY, KPMG, Deloitte y PWC, quienes corroboraron la mayoría de los resultados de esta investigación.

Imagen: Анастасия Гепп (Nastya_gepp, en pixabay.com).

El objetivo de este estudio es conocer la valoración que tienen en torno a los proyectos y tendencias más destacadas en la gestión de personas los directivos de capital humano de las grandes empresas españolas —179 en total, un 11,7% más con respecto a 2017–. Este barómetro, que se elabora prestando especial atención a cuatro momentos de la relación entre el trabajador y la empresa ofrece estas conclusiones principales:

♦ En 2018 se han contratado sobre todo perfiles júnior (45,54%), frente al 35,47% de middle management (mandos intermedios) y 18,99% en top management (alta dirección). En este sentido, el 59,85% de empresas disponen de un programa de incorporación de talento júnior, que supone un aumento del 4,57% respecto al año pasado. El motivo es que las empresas se están esforzando por buscar un mayor compromiso por parte de estos trabajadores, pues constituyen uno de los perfiles que tienden a cambiar de trabajo más fácilmente. “Algunos jóvenes abandonan la empresa a las dos semanas”, apunta Llácer.
♦ La mayoría de empresas (78,63%) no cuenta con un programa de recolocación  o adaptación a la transformación digital del talento más sénior  —veteranos y baby boomers—. Solo un 21,64% sí cuenta con él, un porcentaje mayor que el de 2017, que fue de 14,86%. Un dato que, si bien mejora respecto al año anterior, “sorprende que sea tan bajo”, según Llácer.
♦ Los departamentos que más contratanson el de operaciones, con 23,76%, seguido de comercial, con 16,57%, e informática y tecnología con 12,15%. Mientras que los departamentos con menor contratación han sido marketing con 10,22% y dirección general con 4,97%.
♦ El dominio de un segundo idioma sigue siendo un valor importante. Las compañías afirman que sí lo requieren y en nivel alto C1-C2 (32,35%), en un nivel medio B1-B2 (38,24%), en nivel bajo A1-A2 (6,62%), y no lo consideran imprescindible el 18,38% de los encuestados. Resalta la evidente disminución del nivel avanzado, un 21,58% menos que los resultados del año 2017.
♦ A lo largo de 2018, el 72,35% de las empresas ha incorporado menos de 25 personas; un 17,89% entre 25 y 100 personas, y en tercer lugar, un 9,76% más de 100 personas. Los directores de RRHH encuestados aseguraron que los grados y licenciaturas más buscados fueron Administración de Empresas (61%) e Ingeniería (59%). En cuanto a postgrados, los más demandados fueron los de Administración de Empresas y Recursos Humanos, con un 25% respectivamente.
♦ Para captar el mejor talento las empresas desarrollan estrategias de marca empleador o employer branding. Y lo hacen mediante acciones en las redes sociales (26,48%) y en sus planes de responsabilidad social (25,78%), aunque estas acciones han disminuido el 1,49% con respecto a 2017. Con respecto a las redes sociales, Llácer indica que “las empresas tienen poca presencia en Instagram, donde se encuentran los jóvenes”.
♦ Los factores que hacen más atractiva a una empresa son la carrera profesional (13,20%), aunque con una disminución de 2,60% respecto a 2017, y las políticas de flexibilidad y conciliación (12,60%). En contraste, las políticas de gestión de la diversidad son los factores considerados como menos influyentes. Cabe destacar que el 69,63% de las empresas afirma que haber contratado a personas con discapacidad, frente al 30,37% que no apostó por estos programas.
♦ La gestión de la diversidad cada vez gana mayor peso en las empresas. El 48,89% de las empresas sí han implementado programas de este tipo, frente a un 51,11% que no las ha incorporado. Respecto al año 2017 se reflejan mejoras de 5,36%. Según este estudio, la mayoría de estas políticas de diversidad se centra en el género (40,54%), la discapacidad e inclusión (22,97%), la diversidad generacional (18,92%) y la cultural (17,57%).
♦ En el proceso de vinculación, las empresas (79%) dispone de programas on boarding, esto es, de inmersión para el nuevo empleado. Este programa se lleva a cabo antes de la incorporación del trabajador en un 10,28% de los casos, el 34,58% en la primera semana de trabajo, pero en la mayoría de ocasiones a lo largo del primer mes (48,6%).
♦ Los aspectos clave para la gestión del talento relacionados con el compromiso son principalmente la carrera profesional real (36,64%) y el estilo de liderazgo más cercano (28,24%). Se aprecia un menor porcentaje de respuestas en la alternativa entorno físico de trabajo/instalaciones y salud financiera, con 1,53% en cada una. Respecto al estudio del año anterior se observa la misma tendencia.

Domina la retribución variable
Todas las empresas participantes en la investigación cuentan con retribución variable. Los resultados reflejan además que las diferencias entre áreas son pocas.
♦ El área con mayor porcentaje es la de dirección general (19,73%), seguida por el área de marketing/comercial, con 17,74%, y el área con el menor porcentaje es informática (13,10%). Respecto a 2017 se observan variaciones considerables en las áreas de finanzas, con un descenso de 5,25%, y Operaciones, con un descenso de 4,8%. El resto de áreas presentan variaciones en menores proporciones.
♦ La mayoría de empresas participantes en la investigación (61,07%) no ha diseñado una política o gestión de la experiencia del empleado, mientras que el 38,93% sí cuenta con estas políticas.
♦ En el apartado de desarrollo profesional, que abarca la adquisición de mayores niveles de competencias, responsabilidad y autonomía, se observa que un 65,38% de las empresas dispone de programas de high potential —destinados a empleados con un alto talento potencial—, frente a un 34,62% que no. Los perfiles middle management, con un 40,88%, son los que más se benefician de estos programas. Les siguen los júniores, con un 38,5%, y los top, con un 20,99%. Cabe destacar que el 62% de las empresas encuestadas dispone de un plan de carrera.

Formación y liderazgo
La formación también tiene un papel importante en las empresas. El 37,8% ha impartido formación en un rango del 75% al 100% de los empleados en el último año.
♦ Únicamente un 1,6% de las empresas no ha realizado ningún tipo de formación, aumentando la tendencia respecto a 2017 que era del 0,36%.
♦ La formación presencial es la que, con un 45,67%, tiene más adeptos, seguida de la formación blended, con un 42,52%, y de la formación online, con un 11,81%.
♦ La inversión en formación por empleado y por año es de menos de 100 euros para el 18,90% de las personas encuestadas. El 52,76% invierte entre 100 y 500 euros y un 16,54% invierte de 500 a 1.000 euros por empleado. Sólo el 11,81% invierte más de 1000 euros.
♦ El 39,37% de las empresas reconoce utilizar un estilo de liderazgo colaborativo, aumentando en 5,82% la tendencia con respecto a 2017. El estilo jerárquico representa un 22,05% de las empresas, frente al 28,95% de 2017. Solamente el 2,36% dice que su empresa es representada por un estilo de liderazgo autoritario, el cual fue menos representativo para las empresas, al igual que ocurrió en 2017 (3,95%).

Desvinculación del empleado
El 91,34 % de las empresas realiza entrevistas de salida para entender y conocer los motivos por los cuales el empleado ha dejado la organización. Esta práctica es mayor respecto a 2017, un 12,15% más. “Tener este feedback del empleado es fundamental para las empresas, quienes no se deben desvincular de los empleados que se van para que sigan hablando bien de ellas en las redes sociales”, asegura la Llácer.
♦ El principal motivo de los trabajadores para cambiar de empresa (20,58%) es el hecho de no contar o no visualizar claramente las oportunidades de crecimiento, que representa una disminución del 2,12% con respecto a 2017.
♦ Otro factor relevante es percibir que el salario no era el adecuado para el puesto (19,71%) y que, en comparación a 2017, representa un aumento de 1,61%.

 

Más información
⇒ Descargar el resumen ejecutivo del III Barómetro DCH sobre la gestión del talento en España,
⇒ Seguir en Twitter a EAE Business School (@EAE_B_School ), DHC (@OrgDCH) y a Pilar Llácer: @Pilar_Llacer

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