PageGroup desvela ocho tendencias de futuro en los procesos de selección

10/06/2019

diarioabierto.es. Empresas y trabajadores habrán de adoptarlas para ser más competitivos.

Imagen: Gerd Altmann (Geralt, en pixabay.com).

PageGroup, consultora especializada en la contratación de profesionales cualificados, ha realizado ocho audiovisuales para explicar las tendencias de futuro del reclutamiento empresarial. Sus responsables parten de una premisa: la forma de trabajar ha cambiado a partir de la irrupción de las nuevas tecnologías y la llegada de nuevas generaciones al mercado laboral. Por eso advierten de que las empresas necesitan cada vez más información sobre los candidatos, así como los candidatos tienen cada vez más altas expectativas de las organizaciones en las que quieren trabajar. Como consecuencia, si quieren mantenerse competitivos, tanto reclutadores como candidatos se deben poner al día con las tendencias emergentes.
Para ayudarlos, PageGroup ha lanzado El futuro de la contratación, un espacio donde se abordan los desafíos y tendencias futuras que presenta esta nueva realidad. En ese espacio, Jaime Asnai González, director general de PageGroup España, revela a través de una colección de videos cuáles son las ocho principales claves de las contrataciones del futuro:

  1. Saber transmitir al futuro empleado sus objetivos y hacerle sentir parte de la cultura empresarial. Los candidatos necesitan cada vez más entender el propósito de su puesto de trabajo para sentirse realizados, una característica que, aunque últimamente la asociamos más a los millennials, se extiende a todas las generaciones. Existe, por lo tanto, un tipo de “salario emocional” que empuja a los empleados a dar lo mejor de sí mismos, y es que se sientan identificados con la misión, objetivos, cultura y valores de la empresa.
  2. Adoptar las nuevas formas de empleo. La gig economy (donde dominan los trabajos esporádicos o puntuales), la flexibilidad laboral, los contratos temporales o de interinidad están cobrando cada vez más importancia, pero las empresas y el Estado no se han adaptado aún del todo a esta nueva realidad. Para ello, habría que replantear las leyes en materia laboral y de protecciones sociales a escala nacional, regional y local.
  3. La importancia de las habilidades sociales o soft skills. La contratación se está centrando cada vez más en las aptitudes de las personas y los aspectos potenciales de su comportamiento, no solo en la experiencia y competencias técnicas. Los expertos en selección tendrán el nuevo reto de identificar estas soft skills mediante nuevos métodos de evaluación de candidatos. Ejemplos de soft skills son: inteligencia emocional, cooperación multidisciplinar, resiliencia, flexibilidad, capacidad de adaptación y aprendizaje, pensamiento crítico, capacidad para la resolución de conflictos o empatía.
  4. Aprendizaje de competencias. Ligado al punto anterior, la evaluación mediante pruebas psicosométricas, entrevistas por competencias, dinámicas de grupo o de trabajo en equipo, ayuda a detectar personas con competencias transversales o capacidades cognitivas que pueden ser pasadas por alto a través del currículum. Esto funciona especialmente en recién licenciados, trabajadores mal remunerados o empleados con experiencia en otros sectores. Además, las empresas se deberán enfocar en el potencial y el crecimiento del empleado dentro de la empresa, y no limitarse a solamente a la experiencia, formación y empleos anteriores.
  5. Empleados como embajadores. Al convertir a los empleados en embajadores de marca, abrimos nuevas oportunidades para captar candidatos con potencial, consiguiendo que nos ayuden a encontrar candidatos. Según estudios recientes, el 36% de las empresas ya utiliza este método para atraer talento, lo que supone una gran ventaja, pues facilita el acceso a listas de candidatos más depuradas que incluyen recomendaciones y opiniones personales. Y también los máximos líderes deben saber convertirse en referentes, resultando altamente eficaces para atraer el talento.
  6. Employer branding: para atraer talento hace falta talento. Hay que considerar a los propios empleados como una herramienta más para maximizar las oportunidades de reclutamiento, en un mercado donde cada vez hay que atraer más al candidato pasivo, que no se encuentra en búsqueda activa. Así, los empleados actuales y antiguos pueden explicar mejor cómo funciona la empresa en la que trabajan. Cuando los reclutadores entienden lo que realmente motiva e importa a los empleados, se pueden valer de esa información para atraer a los mejores candidatos utilizando su employer branding.
  7. El anuncio ideal. La oferta de empleo debe despertar el interés de los candidatos frente a los anuncios de la competencia. Aunque en los últimos años se han hecho esfuerzos para mejorar la transparencia en estas ofertas, aún queda camino por recorrer. Para ello, los reclutadores deben recoger mejor toda la información, dado que un buen anuncio puede animar a candidatos, reducir el tiempo de contratación y mejorar la capacidad de atraer talento.
  8. Tecnología. La automatización y el aprendizaje automático se incorporarán cada vez más a todos los procesos de contratación futuros, con el objetivo de optimizar tiempos y ampliar capacidades. Por ejemplo, en Page Personnel, marca especializada en la selección de mandos medios cualificados —perteneciente también a PageGroup—, se utiliza una plataforma inteligente propia denominada Job Match, que mediante un algoritmo de matching learning vincula la información de los currículums a las ofertas de empleo. En conclusión, si las empresas quieren mantenerse competitivas, optimizar tiempos y captar talento real y adecuado para su negocio, tendrán que aprender a adaptarse a estas tendencias sobre el futuro de la contratación.



Fundada en 1976 en Londres, cabe destacar que PageGroup está presente con 140 oficinas en 36 países de Europa Continental, Asia-Pacífico, Oriente Próximo, África y América tanto del Norte como del Sur. La compañía cotiza en la Bolsa de Londres desde el año 2000.

Más información
⇒ Seguir en Twitter a @michaelpage_es

 

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