Las siglas ERE sirven para referirse a un Expediente de Regulación de Empleo, que viene estipulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET) con la denominación de “despido colectivo”. Se trata de un procedimiento complejo que siempre requerirá de un asesoramiento personalizado por parte de abogados especialistas en Derecho Laboral. La planificación inicial de un ERE es un requisito indispensable, pues las empresas deben tener en cuenta antes de iniciar el periodo de consultas cuál es su estrategia para todo el procedimiento. No se puede olvidar que este procedimiento es revisado con lupa por la Inspección de Trabajo, sobre todo cuando se culmina “sin acuerdo”. Por lo tanto, será necesario hacer todo lo posible para llegar a un acuerdo, con una estrategia bien planificada desde el principio

Según datos del Ministerio de Trabajo, durante el primer semestre los trabajadores afectados por un ERE alcanzaron la cifra de 38.611 personas, un 42,21% más que en el mismo periodo del año anterior. La mayor parte de ellos se produjeron en Cataluña, Madrid, Andalucía y Galicia.

A continuación, planteamos una serie de preguntas y respuestas básicas en un Expediente de Regulación de Empleo.

1.       ¿Qué impacto económico tiene en la empresa?

Antes hemos hablado de planificación y una perspectiva muy importante es la económica. Antes de iniciar el periodo de consultas (donde se debe negociar de buena fe) se debe tener claro cuál es la tesorería de la empresa para poder hacer frente a los pagos de las indemnizaciones, salarios y finiquitos de los trabajadores afectados por el ERE. Y, una vez se tenga claro, se deben hacer las pertinentes propuestas sin sobrepasar esta cifra.

2.       ¿Qué tipos de ERE hay?

El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre regula las pautas para llevar a cabo un procedimiento de despido colectivo, de suspensión de contrato o de reducción de jornada. Tres procedimientos con distintos efectos laborales para los trabajadores, que deben ser conocidos por el empresario antes de incoar un procedimiento u otro. No todo se resuelve con extinciones, hay otros escenarios en los que la suspensión temporal de la relación laboral, por ejemplo, es el camino ideal para llegar a un acuerdo en el periodo de consultas.

3.       ¿Cuándo puede una empresa realizar un ERE?

El despido colectivo se debe incoar cuando los trabajadores afectados superen los umbrales que establece la ley. Y los tres escenarios posibles son: 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores; el 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; y 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. Estos escenarios no tienen por qué conllevar la cesación total de la actividad. Pero en caso de ser así y superar el umbral de cinco trabajadores también se deberá tramitar a través del ERE.

4.       ¿Qué causas se tienen que dar para aplicar un ERE?

·         Causas económicas: existencia de pérdidas actuales o previstas, disminución de ingresos o ventas.

·         Causas técnicas: por ejemplo, cambios en los métodos de producción.

·         Causas organizativas: cuando se dan cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o el modo de organizar la producción.

·         Causas productivas: por ejemplo, cuando se dan variaciones en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende comercializar.

5.       ¿En qué plazos se debe negociar un ERE?

Los plazos son de 15 días si la empresa tiene menos de 50 trabajadores, y de 30 días para las que superen esa cifra.

6.       ¿Qué es la comisión negociadora?

Es el grupo de personas que componen la mesa negociadora del ERE, donde habrá representantes de la empresa y de los trabajadores. Si no hay miembros electos que representen a los trabajadores antes del ERE se debe elegir una comisión ad hoc antes de empezar el periodo de consultas, con unos requisitos temporales y numéricos que vienen recogidos en la ley.

7.       ¿Qué es la Memoria Explicativa?

Junto con la comunicación a los representantes de los trabajadores del comienzo del periodo de consultas, se entregará la Memoria Explicativa. “Es un documento complejo que requerirá de asesoramiento legal especializado porque debe dar cuenta de la causa económica, técnica, organizativa o de producción que motiva los despidos, la suspensión de la relación laboral o la reducción de la jornada. Incluirá las medidas de acompañamiento a los trabajadores que salgan de la empresa y también debe detallar el plan de recolocación externa cuando el ERE se produzca en empresas que contemplen más de 50 despidos”, explica el abogado del Bufete Mas y Calvet.

8.       ¿Qué documentación se debe enviar a la autoridad laboral?

Este procedimiento es supervisado por la autoridad laboral y, por lo tanto, habrá que mantenerla informada tanto al comienzo como al final del periodo de consultas. Además, la Inspección de Trabajo citará a las partes afectadas para que comparezcan y mantener una reunión informativa. “Por ello es muy recomendable el terminar el periodo de consultas con acuerdo; y si no es el caso, llevar bien motivado por qué no ha sido así”, aclara Jiménez-Arellano.

9.       ¿Para qué sirve el periodo de consultas?

Según el especialista en Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet, “este apartado es el más importante. La Ley solo dice que durante el periodo de consultas las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo. Pero ¿qué es negociar de buena fe? Pues está claro que si el periodo de consultas se cierra con acuerdo esta negociación se entenderá como bien llevada. Y, al contrario, si se cierra sin acuerdo va a ser complicado explicarle a la Inspección que se ha negociado de buena fe. De todas maneras se deberá levantar acta de las reuniones durante el periodo de consultas; del contenido de las mismas, se podrá valorar la buena fe que han mantenido las partes. La estrategia aquí es importante, se deben hacer ofertas y contraofertas bien estudiadas, que sean reales.

Habrá que tratar otras cuestiones como las medidas sociales de acompañamiento, el plan de recolocación externa, los convenios especiales con la Seguridad Social de los trabajadores mayores de 55 años despedidos, etc.

10.   ¿Qué ocurre tras el periodo de consultas?

Cuando se termina el periodo de consultas, con acuerdo o no, se debe llevar a cabo la medida que se haya propuesto y negociado. A continuación se tramitarán las extinciones de forma individualizada y siguiendo los requisitos que estable el ET. Por otro lado habrá que informar a la autoridad laboral y esperar a ser citados por la Inspección de Trabajo. Una vez que cada trabajador haya sido notificado de su extinción podrá accionar lo que estime oportuno en el sentido de su extinción. Por ello es vital el dejar constancia de lo negociado, propuesto, contraofertado, etc. en las actas levantadas y firmadas durante el periodo de consultas.

Luis Jiménez-Arellano Larrea, especialista en Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet.