En España operan TOP30 Empresas con las mejores prácticas en diversidad e igualdad, según la consultora de recursos humanos Intrama, especializada en formación y organización de eventos profesionales relativos a la gestión de la diversidad y la inclusión. El 13 de noviembre pasado, durante FactorW19: Diversidad & Inclusión, la cuarta edición del principal evento anual de esta consultora, se entregaron Premios Intrama Diversidad e Igualdad en las siguientes categorías:

♦ Premio Top Divesity Company, otorgado a las empresas más innovadoras y comprometidas con procesos de mejora de diversidad e igualdad en la organización.

• Primer Premio: Schneider Electric
• Segundo Premio: Correos
• Tercer Premio: Admiral

♦ Premio Profesional Diversity. Reconoce el trabajo de los profesionales más comprometidos con la implantación y mejora de procesos de diversidad en la empresa. El galardonado este año ha sido Alejandro Oñoro Medrano, consejero delegado de Ilunion.

♦ Premio Mujer Inspira. Otorgado cada año a una mujer inspiradora por su calidad humana y su trayectoria profesional, la elegida en esta edición ha sido Adela Martín Ruiz, vicepresidenta ejecutiva y directora de Banca Privada de Banco Santander.

¿Sueñan los robots con la inclusión?
Eso se preguntaba Uxío Malvido durante  su provocadora y reflexiva ponencia La innovación de la diversidad, expuesta antes de la entrega de los citados galardones. Refiriéndose a la prohibición de exponer lazos amarillos en algunas empresas de Cataluña, Malvido manifestó que “las empresas inclusivas deben respetar los debates de las sociedades en las que operan. Pero ante debates que polarizan y dividen a la plantilla, lo mejor es que los directivos adopten cierta neutralidad y potencien objetivos y valores comunes». Al finalizar su intervención, entrevistamos a este experto que desde enero de 2008 es autor del blog Diversidad Corporativa y que actualmente es director regional de RRHH en una de las divisiones de la operadora especializada en diferentes modalidades de transporte de pasajeros Grupo Arriva. 

♦ diarioabierto.es: ¿Cree que las empresas en España le dan la importancia que merece a la gestión de la diversidad?
Uxío Malvido: Al menos le dan más importancia que antes. Es indudable que el tema ha avanzado claramente en España en los últimos años. Hubo alguna actividad anterior a la crisis, pero el verdadero despegue se ha producido en los últimos cinco años. Ahora la diversidad es mucho más visible: hay más eventos y más empresas con una agenda activa. Una cuestión distinta es qué impacto real está teniendo toda esa actividad.

♦ diarioabierto.es: ¿Qué aspectos de esa gestión cree que preocupan más a las empresas hoy día: diversidad funcional, de género, edad, orientación sexual, raza, religión?
U.M.: Hay dos pilares clásicos que siempre han estado ahí, incluso con anterioridad a la eclosión del discurso sobre la diversidad. Me refiero a la igualdad de género y la discapacidad, que así se llamaban históricamente. Ha cambiado el lenguaje que usamos y el enfoque, pero esas dos dimensiones ya existían en las empresas españolas. A ellas hay que sumar la dimensión generacional con iniciativas como Generacciona y la dimensión LGTBI, que se ha hecho un claro hueco en la agenda tras la creación de la asociación REDI.

Frente a este enfoque tan basado en pilares demográficos, creo que hay un espacio y una oportunidad para poner más acento en la “inclusión”. El enfoque identitario tiene su cabida inicial para visibilizar colectivos y problemáticas particulares, pero ahora es importante poner el acento en crear espacios de trabajo donde todas las diferencias se sientan cómodas y con capacidad para contribuir a los resultados empresariales. No necesitamos más fragmentación en las empresas, o en la sociedad, necesitamos más capacidad de trabajar juntos pese a las diferencias.

♦ diarioabierto.es: ¿Cree que se podría optimizar esa gestión mediante legislación?
U.M.: No soy partidario de más legislación. En todo caso, habría que cumplir o concretar la ya existente, que no es poca. La última adición han sido los permisos de paternidad y maternidad iguales e intransferibles. En cambio, soy partidario de que las empresas se pongan sus propios objetivos de mejora en el área de diversidad e inclusión, que estos sean públicos y que se pueda monitorizar su cumplimiento año a año. En concreto, sería sano que las empresas, cotizadas o no, publicaran los principales datos demográficos de su plantilla (al menos género y edad) pero también sus resultados de índices de compromiso/inclusión. De hecho, veo una oportunidad para homogeneizar qué se entiende y cómo se mide la inclusión y que hubiera cuatro o cinco cuestiones que se preguntaran a los empleados en todas las empresas.

♦ diarioabierto.es: ¿Piensa que la automatización impactará positivamente en la gestión de la diversidad?
U.M.: La automatización cambiará drásticamente el mundo del trabajo creando una escisión creciente entre supertrabajos y precariedad. Me da la impresión de que el mundo profesional de la diversidad vive aún ajeno a ese nuevo mundo laboral, cuando lo cierto es que impactará negativamente en la diversidad de las empresas y creerá nuevas categorías de colectivos excluidos. Los distintos estudios sobre automatización apuntan a que impactará de forma diferencial en mujeres, personas con menor nivel educativo y personas mayores que tengan dificultades para adaptarse a la tecnología.

♦ diarioabierto.es: Esa destrucción de millones de empleos debido a la automatización y la robotización está provocando cierta ansiedad en la población. ¿Debemos preocuparnos por el futuro del empleo?
U.M.: La ansiedad no es buena para nada, así que lo mejor es gestionar la preocupación en positivo, es decir, ocuparse en lugar de preocuparse. El mejor remedio para mejorar la empleabilidad es siempre la formación y el reciclaje profesional. Si el último curso que has hecho fue hace 15 años, lo mejor es que te pongas las pilas. Las personas en mayor riesgo serán las que tengan menos formación y ocupen puestos más manuales o físicos. Las habilidades tecnológicas y sociales estarán en fuerte demanda, así que hay todo un nuevo mundo que explorar y aprender. Claro que, si no te gusta aprender nada… tendrás verdaderas dificultades, pero yo diría que no sólo en el empleo, sino en la vida en general.

♦ diarioabierto.es: ¿Qué medidas serían para usted prioritarias a fin de asegurar una buena transición en el mercado laboral entre automatización y mantenimiento de puestos de trabajo?
U.M.: Veo tres grandes prioridades: en primer lugar, creo que hay que acompañar a las empresas y a la población en la transición hacia el nuevo mundo laboral y eso implica potenciar los planes de formación continua. Antiguamente las empresas formaban a sus trabajadores, ahora han dejado de hacerlo. Eso es un error empresarial y social. Creemos que es más barato sustituir trabajadores por otros que tengan las competencias necesarias, pero hay costes ocultos, para la empresa y para la sociedad.

En segundo lugar, hace falta una reorientación masiva de los contenidos y metodologías de educación. No puede ser que el sistema educativo y el mundo laboral sean compartimentos estancos. Que paguemos y produzcamos titulados que luego no tienen salida laboral, y en cambio las empresas tengan crecientes dificultades para cubrir puestos críticos en sus plantillas. Es un sinsentido absoluto. Sería importante reforzar el interés por los contenidos científicos y tecnológicos, sobre todo en las niñas, y combinarlos con contenidos humanísticos. El futuro es de una hibridación creciente entre tecnología y habilidades sociales.

Por último, hay que reforzar las redes de seguridad para los trabajadores. Está muy bien la flexibilidad laboral pero al mismo tiempo hay que asegurar que la gente puede obtener los ingresos mínimos para tener una vida digna. Que haya gente con trabajo malviviendo es una desgracia digna del siglo XIX, o principios del XX, pero no del XXI. No es bueno para nadie, ni empresas ni sociedad en general.

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