El equipo investigador de la EAE Business School —liderado por la profesora doctora Pilar Llácer y con la colaboración de Inserta Empleo— ha realizado para la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH), el IV Barómetro DCH sobre la gestión de talento en España. Este informe revela que la igualdad de género (22%) es el objetivo de desarrollo sostenible (ODS) más potenciado en el mundo empresarial. En palabras de Llácer: “La importancia de incluir los ODS en la investigación radica en que son una guía que permite a las empresas identificar si su impacto social, económico y medioambiental aporta valor a la sociedad. De esta manera ayuda también a consolidar su reputación y sus relaciones con los distintos grupos de interés y en especial con la Gestión del Talento en todas sus dimensiones”.

De este barómetro, cuyo reto es conocer la valoración que tienen los directivos de capital humano de 200 grandes empresas respecto a los proyectos y tendencias más destacados en gestión de personas, realiza un análisis sobre la atracción, vinculación, desarrollo y desvinculación de los empleados en esas organizaciones. El resultado es un informe en el que destacan estas conclusiones:

♦ Implementación de ODS. El segundo ODS que más implementan las empresas es el de salud y bienestar (18%), mientras que los ODS con menor porcentaje de implementación son los de paz, justicia e instituciones sólidas (1%) y vida submarina (1%).

♦ Atracción de talento. Con respecto a los años anteriores, se ha producido una disminución del 8,1% de las contrataciones de perfiles júnior (37,9%), seguido de un 33,3% en perfiles de middle management (mandos intermedios) y, por último, un importante incremento de un 9,8% en contrataciones de perfiles sénior. “La tendencia ha tenido cambios con respecto a los estudios anteriores por lo que se deduce que en 2019 las empresas apostaron por incrementar y/o mantener su plantilla en los diferentes niveles jerárquicos”, explica Llácer.

♦ Áreas con más contratación. Con respecto al porcentaje de contrataciones por departamento, las áreas con mayor incremento de personal son: comercial, operaciones y logística, con el 18%, si bien en la última se produce una disminución del 5,76% frente al año anterior; tecnología, con un 17%, y un aumento del 4,5% con relación al 2018, y finanzas, con un 15%. Marketing representa el 14% del total de contrataciones.

♦ Programas de acogida. Los programas que facilitan la incorporación de los profesionales júniores forman parte del 54% de las empresas, mientras que el 32,5% no lo realiza.

♦ Programas de recolocación. Sin embargo, los programas de recolocación que potencian la transformación digital de los séniores solo se implantan en el 24% de las compañías, si bien esta cifra ha aumentado 2,26 puntos respecto a 2018. “Esto supone un reto para las organizaciones ligado a sus programas de responsabilidad social corporativa y al talento con más experiencia en la organización”, indica Llácer.

♦ Grados y máster más demandados. Las empresas buscan trabajadores formados en Administración de Empresas e Ingeniería (20% respectivamente); con un ligero incremento, en torno al 4%, se siguen posicionando como las opciones más demandadas. En segundo lugar, se demandan personas cualificadas en Tecnologías de la Información (16%) y Economía (10%). Respecto a los másteres, MBA (29%), Gestión de Proyectos (21%) y Marketing y Comercial (18%) son los más buscados por las empresas. Con respecto al año 2018, Recursos Humanos descendió en un 8% y MBA aumentó un 2,9%.

♦ Empresas más sexis. Entre los factores que hacen a la empresa atractiva para trabajar, destacar el ligero incremento de las políticas de flexibilidad y conciliación, con un 14%, frente a la carrera profesional (13%). El aumento en casi un 2% de la tecnología que usa la empresa, confirma el impacto en los trabajadores de la transformación digital de las organizaciones. En cuanto a las acciones de employer branding, sigue la tendencia de uso de las redes sociales por parte de la empresa y sus empleados, con un 28%, para difundir una propuesta de valor diferenciadora que persuada a los candidatos para trabajar en ella.

♦ Posicionar la marca empleador. Con un incremento de más de 6 puntos, destaca el uso de patrocinios para posicionar la marca. Respecto al grado en el que los empleados pueden hablar bien de la empresa y ser embajadores de la marca, se ha introducido una ligera modificación en cuanto al tiempo verbal, del condicional al presente. Esto ha revelado un sorprendente descenso de un 20%. “Los motivos pueden deberse a los actuales entornos de incertidumbre política, social y económica”, concluye Llácer.

♦ Gestión de la diversidad. El 60% de las empresas encuestadas ha implementado programas de gestión de la diversidad, cifra que mejora un 11,11% respecto al año pasado. La política de diversidad de género es la más implementada, con un 37%. Le sigue la gestión de la discapacidad e inclusión (28%), la diversidad generacional (19%) y, por último, la diversidad cultural, en un 16%.

Vinculación de la plantilla
Este IV Barómetro señala que un 70% de empresas cuenta con políticas para la gestión del compromiso y fidelización de los empleados, mientras que el 22% no las tiene. Para gestionar el compromiso, los aspectos clave son crear la expectativa del desarrollo de la carrera profesional (17%), las políticas de flexibilidad y conciliación (16%) y un estilo de liderazgo más cercano (14%). En cambio, otros factores como las instalaciones (2%), políticas de inclusión y discapacidad (3%), así como la preocupación por la sostenibilidad y el medio ambiente (3%) se consideran menos importantes, según muestra el estudio. Otros elementos clave:

♦ Sistemas de compensación. Las áreas con mayor retribución variable son dirección general y comercial, con un 15% respectivamente, y el área de recursos humanos, con un 14%. En este apartado se introdujo una nueva pregunta relacionada con el salario emocional: un 44% de las empresas ha desarrollado políticas de horarios flexibles, y un 27%, de teletrabajo.

♦ Experiencia del empleado. El 46% de empresas no ha diseñado una política o estrategia de gestión de la experiencia del empleado, mientras que el 44% sí cuenta con ellas.

♦ Desarrollo profesional. Se mantiene el uso de los programas de high potential o alto potencial en un 61% de las empresas, en especial para mandos intermedios (42%), júniores (31%) y alta dirección (28%). Las empresas siguen desarrollando planes de carrera para los empleados (55%), aunque este índice ha bajado siete puntos respecto al año pasado.

♦ Acciones formativas. Destaca la modalidad presencial con un 38,76%, lo que supone una disminución del 6,91% con respecto al año 2018, seguida de la formación online, con un 34,27% y un aumento significativo del 22,46% en comparación al año anterior, y de la formación blended, con un 26,97% y descendiendo un 16.03%. “El uso de esta modalidad de formación puede ir asociado a las políticas de flexibilidad y conciliación”, asegura Llácer.

♦ Desvinculación del empleado. Desciende en un 13,5% el número de empresas que hacen entrevistas de salida, que son un 77,84%. “Esta bajada del número de entrevistas de salida presenta un gran reto para las empresas, pues es fundamental conocer los motivos por los que los colaboradores se van, así como poder vincularlos como embajadores de la marca”, indica Llácer. En este sentido, un 48% de las empresas no realiza ningún tipo de comunicación con sus exempleados, aunque se observa una notable mejora respecto al año anterior. Un 11,77% mejoró su comunicación, sobre todo mediante las redes sociales y el envío de boletines o newsletters.

♦ Razones para cambiar de empresa. El estudio indica que el principal motivo continúa siendo la falta de carrera profesional, con un 24,88%, seguido del salario, un 23,92% y el estilo del liderazgo, un 13,16%. Descaca la subida de la falta de reconocimiento (11,48%) como uno de los aspectos clave en el compromiso del empleado.

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