El 63% de las cotizadas ignora el talento sénior de sus plantillas

06/02/2020

diarioabierto.es. Ninguna empresa del Ibex informa sobre los programas de sensibilización y de ayuda a la transición para la gestión final de las carreras profesionales por prejubilación, jubilación o despido, subraya un estudio de la Fundación Compromiso y Transparencia.

El 63% de las empresas cotizadas presta «muy poca atención o nula» a los empleados de más de 50 años de sus plantillas, según el la segunda edición de ‘Carrera y talento sénior. Informe de transparencia y buen gobierno sobre la gestión del talento sénior en las empresas del Ibex 35’, elaborado por la Fundación Compromiso y Transparencia (FCyT), en colaboración con Itwillbe.org y Fundación Knowdle.

El informe concluye que se ha producido un «ligero crecimiento» de la transparencia ( 8 puntos en comparación con el año anterior) con respecto a la información que las empresas del Ibex 35 publican sobre cómo gestionan el talento sénior de sus plantillas.

Sin embargo, este aumento de datos estadísticos, que está «impulsado» por la entrada en vigor de la ley sobre información no financiera y diversidad, «no ha ido acompañado de la publicación de políticas o prácticas concretas que valoren, aprovechen y protejan el empleo de los trabajadores sénior».

El grupo de empresas ‘translúcidas’ ha pasado del 23% al 31% en un año y el de las ‘opacas’ ha disminuido en ocho puntos, hasta el 63%.

El informe destaca que en 2019 se incrementaron en un 50% los trabajadores afectados por expedientes de regulación de empleo (ERE) en España. El colectivo más desfavorecido en este tipo de procedimiento es el de los empleados de avanzada edad, ya que, según el informe, «prácticamente ninguna empresa» acompaña los ERE con medidas complementarias que ayuden a preparar y gestionar mejor la salida de estos empleados.

El coautor del estudio José Miguel Roca cree que ha crecido «el interés y la preocupación» de muchos colectivos por la gestión de los empleados sénior, pero que sus efectos «no llegan a las grandes empresas, que siguen basando sus reestructuraciones en los profesionales de mayor edad».

Los directivos de las empresas «apelan con frecuencia a la necesidad de aceptar la realidad de las cosas para justificar esas medidas, sin ser plenamente conscientes de que el realismo reclama proyectar una mirada mucho más integral y multidimensional sobre los problemas».

El coautor del estudio y fundador de FCyT, Javier Martín Cavanna, subraya que las empresas «deben ser conscientes» de que las decisiones de ajuste de plantilla, «inevitables» en muchas ocasiones, «pueden y deben ir acompañadas de otras medidas que ayuden a mitigar el impacto de esas resoluciones».

Una quincena de indicadores

Para medir el compromiso de las empresas en la gestión del talento sénior, FCyT ha analizado 15 indicadores que abordan aspectos como la existencia en las compañías de políticas de diversidad que contemplen la longevidad; la transparencia en la información de los empleados en función de la edad; las medidas para evitar sesgos en los procesos de recursos humanos; las iniciativas y proyectos específicos para promover la salud y la seguridad laboral de sus séniors, o la participación de los empleados prejubilados y jubilados en actividades de la compañía.

En esta edición, los indicadores que más cumplen las empresas son los relativos a los datos sobre la segmentación de plantillas (97%); las altas y bajas en la plantilla (89%); la diversidad generacional (77%); y la remuneración (60%).

Los indicadores que menos se cumplen se refieren a ‘preparación para el cambio de etapa’, ‘procesos de formación’ y ‘exigencia física y movilidad’. El primero, que solicita a las empresas que informen sobre los programas de sensibilización y de ayuda a la transición para la gestión final de las carreras profesionales por prejubilación, jubilación o despido, «es el único indicador que no cumple ninguna compañía».

El informe propone que se lleve a cabo un ‘reporting’ anual estandarizado y público sobre la gestión del talento sénior y recuerda el papel «tan importante» que pueden jugar las empresas del Ibex 35 como «líderes e impulsoras» de una gestión igualitaria del talento sénior, que sirva de modelo para todo el tejido empresarial español.

 

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