Cerrar la brecha salarial nos llevará entre 100 y 200 años, dependiendo de la fuente consultada. ¿Es admisible? Las mujeres aportamos el 37% del PIB mundial, aunque representamos el 50 % de la población trabajadora y controlamos la mayor parte del gasto de los hogares. Además, ocupamos el 25% de las posiciones de liderazgo a nivel global, al tiempo que realizamos el 75% del trabajo del cuidado no remunerado (Mckinsey). En España, la medida estándar de la brecha oscila del 14,9%, recogido en el Informe mundial salarios 2018 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), al 21,9, según cifra UGT para 2020.

A igualdad de condiciones, si nos fijamos en la población universitaria, hay más mujeres que hombres. En aquellos sectores donde entran números similares, la retribución salarial al principio suele ser igual o similar. El problema está en que conforme se sube en responsabilidad hacia puestos de mandos intermedios y ejecutivos, la presencia de la mujer se empieza a reducir drásticamente. ¿Cuáles son las barreras?

♦ Cultura y estilos de vida. La responsabilidad de las tareas del hogar y el demandar una disponibilidad casi absoluta, dificulta la conciliación, lo que limita la promoción de muchas mujeres y, por tanto, el acceso a sueldos más altos. Además, hay culturas sociales y empresariales que pueden tender a facilitar el avance de los hombres en sus carreras, frente al de las mujeres.

♦ Sesgos cognitivos. Entrelazados con las cuestiones anteriores están los sesgos cognitivos, traducidos en estereotipos que todos tenemos, hombres y mujeres, y en la mayoría de los casos inconscientes. ¿Los más claros? La evaluación de resultados: al hombre se le evalúa por su potencial, a la mujer por sus logros a la fecha. Otro sesgo muy femenino es su menor asertividad y minusvaloración de los logros, por lo que pelea menos para que ese reconocimiento se traslade en salario, bonus o promoción. Y sin duda, el rey de los sesgos es el prejuicio maternal: no se le ofrecen trabajos de más responsabilidad y sueldo porque se presupone que van a priorizar la familia (en muchas ocasiones no se les pregunta).

Si podemos generalizar, los hombres son más proactivos, directos y asertivos en el empeño por su reconocimiento y sueldo. Las mujeres somos más inseguras, nos quedamos a la espera de que los demás nos reconozcan nuestros éxitos y méritos. Hay estudios que demuestran que cuando se nos ofrece un puesto para el que calificamos en un 60%, tendemos a ver el vaso medio vacío: me falta formación, no tengo suficiente experiencia, no estoy preparada… Sin embargo, los hombres en esas mismas circunstancias de cualificación se presentan sin ningún problema ni duda.

Sin sesgos, más equidad
Así que, ¿qué hacemos? Sin dudarlo, empezar por derribar los sesgos y a la vez apostar por la equidad de oportunidades para las mujeres. ¿Cómo? Algunas medidas que sé que funcionan:

• Retribución por objetivos. Normalizar la evaluación del rendimiento y potencial, con aplicación de los bonos y salario variable de manera objetiva.
• Estudio de datos. El objetivo es detectar si una empresa asigna a las mujeres, desde el principio, las cuentas con menor volumen y probable éxito.
• Currículo ciego. Evaluar las capacidades concretas del candidato para la posición, sin nombre ni ninguna seña de identidad. Ya se conocen resultados muy positivos. Con las pruebas ciegas, en Estados Unidos destacó un caso en que el 58% de los candidatos seleccionados para entrevista fueron mujeres, y el 68% de los finalmente contratados también.
• Lenguaje inclusivo. Utilizar lenguaje inclusivo en procesos de selección externos y de promoción internos. Existen palabras que se relacionan con el estereotipo de cada género. Con el uso de lenguaje inclusivo, se presentan un 30% más de mujeres a los procesos de selección y promoción, lo que les permite seguir mejorando su retribución.
• Entrevistas con evaluación 360º. Realizar entrevistas de selección y evaluación 360º estructuradas, en las que a todos los candidatos se les hacen las mismas preguntas, en el mismo orden y se contrastan contra los mismos criterios. Esta metodología facilita la valoración más igualada de las candidaturas y, por tanto, también el acceso a los puestos (Iris Bohnet, profesora de la Harvard Kennedy School y experta en behavioral economics).

Por todo lo expuesto, animo a las mujeres a trabajar su propia autoestima en todos los ámbitos. A su vez, las empresas —mediante programas de mentoring, sponsoring, rol model, etc.— deben continuar su apuesta por las mujeres que aspiran a puestos de mayor envergadura.

Mujeres, talento escondido
Creo en el talento, y hay muchos tipos, no solo el de género. El talento de mujer está muchas veces escondido, no es tan visible como el de los hombres, ellas necesitan apoyo para visibilizarlo. Si además consideramos que la mujer obtiene resultados, pero no los vende, el ver role models de mujeres o modelos femeninos a seguir puede ayudarla a hacerlo, así como los programas de mentoring (asesoramiento), o mejor, de sponsoring (promoción). Se ha demostrado que las estudiantes tienen mayor probabilidad de optar por carreras STEM si tienen una profesora en ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas, en vez de un profesor (The American Economic Review, 2005).

Es preciso promover políticas de diversidad e inclusión en el sentido más amplio. Organizaciones más diversas llegan más lejos en resultados. Pero la cultura lo es todo. Como decía Peter Drucker: “La cultura desayuna estrategia cada mañana”. Si estas políticas no están enmarcadas en el propósito y los valores de cada organización, pasarán otros cien años. ¿Lo vamos a permitir? Confío en que no. La responsabilidad es nuestra.

Maite Aranzábal es consejera independiente de Adolfo Domínguez, del Banco de Credito del Perú (BCP) y de Credicorp Ltd.