El sindicato Comisiones Obreras (CCOO) ha pedido hoy “un último esfuerzo” a empresarios y Gobierno para sacar adelante el reglamento que desarrolla la obligación de las empresas de acometer planes de igualdad y contratar auditorías que investiguen posibles formas de discriminación indirecta, ocultas en el sistema de categorías laborales y sus pluses y retribuciones.

Tras un mes largo de negociación, y a pesar de los “importantes avances”, según CCOO, persisten algunas diferencias relativas a cómo debe determinarse el umbral de 50 trabajadores que obliga a las empresas a desarrollar su política de igualdad laboral entre hombres y mujeres, entre otros asuntos.

Desde hace algo más de un mes el Gobierno y los sindicatos se reúnen junto a los empresarios para negociar el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad y auditorías retributivas, dos nuevas obligaciones para las empresas de más de 50 trabajadores, según lo previsto.

Hasta el momento las posiciones están cercanas y se han alcanzado un “alto grado de consenso”, según CCOO, uno de los sindicatos que participa en la mesa de diálogo.

Sin embargo persisten diferencias en torno a dos asuntos de capital importancia, según la central, como son el modelo de recuento de los trabajadores que dispara en las empresas la obligación de elaborar planes y contratar auditorias; así como la legitimidad de los negociadores en caso de ausencia de representación sindical.

Adaptación del registro de convenios

Uno de los grupos técnicos trabaja ya en la adaptación del Registro de Convenios Regcon para que este contenedor de todos los acuerdos colectivos entre empresarios y trabajadores pueda acoger también los planes de igualdad que deberán redactar las compañías de más de 50 trabajadores.

Un segundo grupo técnico negocia el desarrollo del llamado registro retributivo, también obligatorio, donde las empresas detallarán los salarios de sus trabajadores, con especial atención a su sexo, así como a las categorías, y puestos profesionales.

La configuración de este registro retributivo también ha despertado discrepancias entre empresarios y sindicatos. CCOO, por su parte, defiende un registro que contenga una valoración fiel de los puestos de trabajo y categorías profesionales, y que pueda revelar la “discriminación indirecta” que en ocasiones esconde el pago de salarios inferiores a categorías que tradicionalmente desempeñan las mujeres.

En este sentido hay que recordar que diferentes sentencias han anulado algunos pluses contenidos en convenios colectivos, al considerar estas retribuciones un vehículo de discriminación indirecta por razón de sexo por ejemplo, en el caso de los hoteles, entre las camareras de piso – la mayoría mujeres – y otros camareros incluidos en otra categoría, y mejor remunerados.

“De ahí la importancia de determinar bien el concepto de trabajo de igual valor e identificar tales trabajos”, asegura Elena Blasco Martín, responsable de mujeres e igualdad del sindicato, quien recuerda además el marco legal que sanciona a las empresas que violen la igualdad laboral entre los sexos, y obliga a reparar a las víctimas, según prevé la Directiva 2006/54 de la Comisión Europea.

“La incorrecta y desigual valoración de los puestos de trabajo y categorías profesionales es causa de buena parte de la brecha salarial”, reitera Blasco.

Auditoría retributiva

Pero la forma de corregir esa discriminación indirecta escondida en los mecanismos retributivos de las empresas no ha sido el único punto de fricción de esta mesa de negociación en la que, además de empresarios y sindicatos, también participan los ministerios de Trabajo y Economía Social, y de Igualdad, este último a través del Instituto de la Mujer.

La auditoría retributiva, y el nivel de profundidad del estudio sobre las diferencias salariales en cada empresa, también separa de momento a empresarios y sindicatos.

Las empresas estarán obligadas a contratar estas evaluaciones independientes que radiografíen sus políticas salariales, y apunten a posibles soluciones cuando se detecte discriminación por motivo de sexo.

Las auditorías retributivas se desplegarán en tres fases. En un primer momento se evaluarán puestos, tareas y funciones en función del sexo de quienes los desempeñan. Luego, si se detectan irregularidades, se diseñará un plan corrector, con objetivos y responsables de su cumplimiento en plazo; mientras que un tercer momento estará dedicado a la evaluación y seguimiento de la eficacia de estas medidas correctoras.

Según CCOO, la mesa de negociación y los dos grupos técnicos han conseguido “importantes avances” que reflejan un “alto consenso” entre los participantes, si bien el sindicato reclama un “último esfuerzo” dedicado a “limar las diferencias” surgidas durante la negociación, informa Mari Cruz Vicente, responsable de acción sindical de la organización.