“Hemos pasado de un modelo en que los empleados esperaban recibir directrices de la organización para poder moverse o formarse a un nuevo planteamiento que pone en manos de todos los profesionales los recursos y herramientas necesarios para que puedan diseñar su propia carrera profesional y su formación de forma personalizada”, explica.

Para la responsable global de Adquisición de Talento del BBVA, “el objetivo es abrir el horizonte a cualquier persona que trabaja para que tenga una visión que no se limite al área en la que trabaja, o a lo que el banco le pueda plantear en un momento determinado, sino que tenga mucho más espacio para satisfacer sus inquietudes personales”.

Para ello, el grupo ha desarrollado plataformas abiertas en las que explorar oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional. “Tenemos itinerarios formativos en ciencia de datos, diseño, ciberseguridad, programación y sostenibilidad, entre otros”, señala Ophélie Richard,. “Durante los primeros 48 días del confinamiento, el tráfico al Campus BBVA se incrementó un 96%, con más de dos millones de sesiones y 1.2 millones de horas de formación online”, resalta.

«Un candidato valora desde la reputación de la empresa, el impacto social o el compromiso con la diversidad, hasta los itinerarios formativos que la compañía propone a sus empleados, los expertos que puedan ejercer como mentores y la tecnología que se usa en el entorno del trabajo”, añade. “La manera en cómo se redacta una oportunidad de trabajo puede impactar en la diversidad de los candidatos que decidan aplicar a la vacante. Debemos redactar ofertas de trabajo inclusivas, no excluyentes, porque  un lenguaje inclusivo es el inicio para atraer el talento diverso que estamos buscando”, recalca Ophélie Richard.

La responsable global de Adquisición de Talento del BBVA resalta la necesidad de calibrar las pruebas de evaluación de los candidatos para eliminar los sesgos inconscientes que pueden existir en los procesos de selección tradicionales.  El BBVA cuenta con el manual ‘Normalización de las diferencias’.

“En poco tiempo hemos pasado de gestionar procesos reactivos (el candidato se apunta a las oportunidades de trabajo) a procesos proactivos en donde el reclutador debe realizar búsquedas activas de candidatos valiosos y garantizar al mismo tiempo una buena experiencia”, apunta.

Las empresas, a través de sus reclutadores y de su estrategia de atracción de talento, deben perfeccionar sus técnicas de acercamiento a los candidatos potenciales, así como desarrollar procesos de selección diferentes. “Para cumplir con los objetivos estratégicos o dar respuesta a los problemas más complejos, las organizaciones requieren de nuevas capacidades. Cada vez más, requerimos perfiles híbridos que combinan distintas áreas de especialización”, concluye la responsable global de Adquisición de Talento del BBVA.