El artículo 41 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, regula pormenorizadamente la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Este instrumento legal permite al empresario la modificación unilateral del contrato de trabajo en materias fundamentales de la relación laboral. Se aplica a ámbitos esenciales de esa relación de gran interés para el empleado, como son: la jornada de trabajo, con sus horarios y distribución del tiempo laboral; el régimen de trabajo a turnos; el sistema de remuneración y cuantía salarial, el sistema de trabajo y rendimiento, y las funciones. Estas últimas cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional ya prevé el artículo 39 del mismo texto legal.

Poco se sabe de este mecanismo que permite alterar aspectos fundamentales del contrato de trabajo, como el salario, la jornada o el sistema de trabajo a turnos, entre otros. Lo cierto es que afectan no sólo al bolsillo del trabajador, pues repercuten directamente en su vida privada, y a su vez en su organización familiar, dificultando aún más si cabe la conciliación entre familia y trabajo. Por este motivo, la ley únicamente permite que la empresa pueda tomar esta decisión cuando se trate de probadas razones económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor, y no por mero capricho. El mismo artículo permite, además, que el trabajador que se vea perjudicado por la adopción de tal medida empresarial pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo. Y ello con derecho a percibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de nueve meses.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo se puede efectuar de forma individual, con un solo trabajador, o de forma colectiva, cuando afecte, en un periodo de 90 días, al menos a:

1. 10 trabajadores, en las empresas con una plantilla inferior a 100 empleados
2. El 10% de los trabajadores, en una empresa con entre 100 y 300 empleados.
3. 30 trabajadores, en las empresas que ocupen a más de 300 empleados.

Ello permite la adopción de medidas de mejora en la situación empresarial. Eso sí, siempre y cuando las razones alegadas para llegar a tal decisión sean ciertas y estén sustentadas, justificadas y acreditadas.

Pocas veces se ha utilizado y se ha publicitado esta medida como instrumento para ayudar a las empresas a superar una situación de crisis. Ante una situación económica complicada como la actual, siempre se tiende a optar por medidas drásticas, como la extinción de los contratos. Porque, entre otras cosas, además de prescindir de los servicios del trabajador, conlleva que éste perciba por el despido una indemnización neta y exenta de tributación, y pueda acceder directamente a la prestación por desempleo.

¿Y el mantenimiento del empleo? ¿No es más importante conservar el puesto de trabajo y optar por una solución que puede ser temporal, mientras se mantengan las causas que dan lugar a su adopción? ¿No es preferible una solución que permita al empleado seguir trabajando y cotizando a la Seguridad Social, al tiempo que se mantiene la empresa en la que se ha invertido capital, medios de producción, financieros, materiales y personales?

Para que la modificación sustancial de condiciones de trabajo se pueda aplicar con mayor habitualidad, sería necesario que la empresa, a la hora de adoptar esta serie de medidas, pudiera acceder a beneficios, subvenciones o bonificaciones a la Seguridad Social. Con esa ayuda, el empresario podría superar cuanto antes esa situación coyuntural que dio lugar a tomar tal medida laboral. Porque esta modificación sustancial de condiciones no deja de ser una medida de mantenimiento de empleo frente a otra opción mucho más drástica que, bajo las mismas causas, se pudiera considerar, como la extinción de los contratos de trabajo, con las cargas económicas y de prestaciones públicas considerablemente superiores a las que implica esta opción que ahora analizamos.

Un instrumento infalible
Por eso, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo con unas ligeras mejoras en su aplicación podría ser un instrumento infalible para mantener el empleo en esta situación de crisis. Poder reducir los salarios —en especial los más altos y que suponen mayor coste empresarial—, implantar un sistema de trabajo a turnos, realizar un cambio de horarios de forma más flexible o establecer una movilidad funcional dentro de la misma categoría o grupo profesional, convirtiendo a los trabajadores en polivalentes, favorecería a las dos partes firmantes del contrato laboral: por un lado, a la empresa, que con estas medidas podría superar la situación de crisis derivada de causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor; y por otro, a los trabajadores. Podrán así mantener el empleo, seguir cotizando (para obtener futuras prestaciones sociales), y continuar trabajando en la misma empresa, con la modificaciones producidas pero con la garantía de que se mantienen sus contratos y de que estas medidas pueden ser eventuales.

Está claro que añadir trabajadores a la fila del desempleo no es una medida ni social ni laboralmente adecuada. Habrá más trabajadores desilusionados, algunos frustrados, deprimidos porque a su edad será imposible encontrar otro empleo, o al menos en las mismas condiciones. Y habrá un consumo sistemático de prestaciones sociales. Despedir no es ni mucho menos la mejor medida para sacar un país adelante. Adoptar medidas menos drásticas, hacer a los trabajadores colaboradores de la buena marcha de la empresa y conceder beneficios si ésta mejora sus resultados, es una opción muy recomendable y a largo plazo mucho más satisfactoria.

Conseguir que los trabajadores se sientan parte de la empresa es algo complicado, pero será imposible sacarla adelante si la única medida que se valora ante una situación de crisis es el despido, en cualquiera de sus modalidades, como único recurso. Hoy, más que nunca, el mantenimiento del empleo es fundamental para conseguir una sociedad reforzada, luchadora, valiente y, en definitiva, ilusionada, incentivada y motivada. Pero para eso se necesitan apoyos, bonificaciones, subvenciones o ayudas económicas. Siempre serán de menor coste que la cantidad de prestaciones por desempleo que se produzcan tras los despidos.

 

Ana Bonilla es consultora en Derecho Laboral y de Seguridad Social en Ceszinkin Consultoría Legal Estratégica (en Twitter, @ceszinkin).