El Boletín Oficial del Estado (BOE) publica  la norma que regula el trabajo a distancia, que entrará en vigor dentro de 20 días.

El trabajo a distancia se considerará de carácter regular y, por tanto, estará regulado por esta nueva ley, si alcanza al menos el 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo, en un periodo de referencia de tres meses.

El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa y no podrá suponer la asunción por parte del trabajador de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para determinar y abonar las compensaciones de gastos correspondientes.

Según la norma, al trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la pandemia y mientras éstas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar a los trabajadores de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

La negociación colectiva, en su caso, establecerá la forma de compensación de los gastos del ‘teletrabajador’ durante la pandemia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

En términos generales, el trabajo a distancia será voluntario y reversible y requerirá la firma de un acuerdo por escrito, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que esta modalidad pueda ser impuesta.

La ley distingue entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).

En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo se podrá llegar a un acuerdo de trabajo a distancia que garantice al menos un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático de la formación teórica vinculada a estos últimos.

Los empleados que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que los presenciales y no podrán sufrir perjuicio de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

La negativa de un empleado a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de despido ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Las personas que trabajen a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial, por lo que la empresa deberá informar de las vacantes disponibles.

Tendrán derecho a la formación en términos equivalentes a los trabajadores presenciales; a la promoción profesional; a la desconexión digital; al derecho a la intimidad y protección de datos; a la seguridad y salud en el trabajo, y a recibir de la empresa los medios adecuados para desarrollar su actividad.

Esta nueva ley sería de aplicación a las relaciones laborales vigentes que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por acuerdos o convenios colectivos desde el momento en el que éstos perdieran su vigencia.

En el caso de que dichos acuerdos y convenios no establezcan un plazo de duración, la norma será aplicable íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el BOE, salvo que las partes acuerden un plazo superior, como máximo de tres años.

En ningún caso, la aplicación de la norma podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de los derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que trabajaban a distancia antes de la nueva ley.

Reforma del Ingreso Mínimo Vital

El BOE también publica la reforma del Real Decreto por el que se aprobó el Ingreso Mínimo Vital (IMV), que elimina el requisito de figurar inscrito como demandante de empleo y amplía hasta 6 meses el plazo de resolución del expediente.

Entre otras modificaciones, se elimina el requisito previo de estar inscrito en los Servicios Públicos de Empleo, que pasa ahora a ser una obligación a posteriori que el beneficiario deberá cumplir en los 6 meses siguientes al reconocimiento del Ingreso Mínimo Vital.

Estarán exentos de esta obligación los estudiantes de estudios reglados menores de 28 años, los cuidadores no profesionales de personas en situación de dependencia, así como a personas mayores de 65 años, con discapacidad en grado igual o superior al 65%, en situación de dependencia reconocida o perceptoras de pensiones contributivas de incapacidad permanente absoluta o de gran invalidez.

Asimismo, se aumentan las competencias del Instituto Nacional de la Seguridad Social para llevar a cabo el reconocimiento de oficio de la prestación económica transitoria durante 2020, o habilitando la base de coordinación padronal del INE para la confirmación de las solicitudes cuando coincidan los datos aportados por el solicitante de la prestación.

En esta misma línea, el certificado de empadronamiento no requerirá el consentimiento de las personas empadronadas en el mismo domicilio que el solicitante.

En materia de gestión, también se priorizará el examen del criterio de vulnerabilidad al tramitar las solicitudes. Dado que su no concurrencia es el principal motivo de denegación de solicitudes, se establece el trámite de inadmisión previa para la situación vinculada exclusivamente a la situación de vulnerabilidad económica, según informa el Ministerio.

Por otro lado, se ha extendido el periodo de retroactividad del 15 de septiembre al 31 de diciembre. De esta forma, las solicitudes que se presenten hasta final de año tendrán efectos económicos desde el 1 de junio si en esa fecha se cumplían todos los requisitos. Si no se cumplían en esa fecha, los efectos económicos serán retroactivos al primer día del mes siguiente en que se cumplan los requisitos.

Según precisó el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, con esta medida se pretende evitar que los problemas que han tenido los ciudadanos para obtener toda la documentación, especialmente en el contexto de pandemia, les haga perder derechos económicos.

Además, se ha ampliado el plazo máximo para resolver y notificar las solicitudes de 3 a 6 meses, garantizando la tramitación de todas las peticiones recibidas hasta ahora sin que se produzca ninguna desestimación por silencio administrativo negativo.

Prórroga del programa Me Cuida

El BOE publica la prórroga del programa ‘Me Cuida’ hasta el 31 de enero de 2021. El plan fue aprobado en marzo y su vigencia finalizaba este mes de septiembre.

El programa está dirigido a las personas trabajadoras por cuenta ajena que necesiten adaptar su jornada laboral cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19. Dicha adaptación puede afectar al 100 por ciento de la jornada con la reducción proporcional del salario.

Precisamente, una de las reivindicaciones planteadas al Gobierno es la extensión de las bajas por incapacidad temporal a aquellos padres que tengan que cuidar de un hijo en cuarentena preventiva. El Gobierno ha remitido en varias ocasiones al acuerdo en la mesa de dialogo social, pese a la insistencia de su socio de Gobierno Unidas Podemos, que reclama la inmediatez de la medida.

El programa ‘Me Cuida’ va dirigido a aquellos casos en los que la presencia de la persona trabajadora sea necesaria para la atención de cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, por razones de edad, enfermedad o discapacidad.

Otra de las posibilidades previstas es que existan decisiones adoptadas por las autoridades relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos o cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones laborales, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado de menores o dependientes.

Esta adaptación puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa.