El envejecimiento de las plantillas amenaza la sostenibilidad del Estado del Bienestar. Así lo entienden los autores del estudio La gestión de la edad en las empresas. El envejecimiento de las plantillas. Elaborado por la Fundación Edad & Vida, en colaboración con la Dirección General del Trabajo Autónomo, de la Economía Social y de la Responsabilidad Social de las Empresas, dependiente del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el objetivo de este documento es analizar el grado de implementación de las políticas de gestión del envejecimiento en el tejido empresarial español, e impulsar la toma de conciencia sobre la necesidad de desarrollar estas políticas y difundir las buenas prácticas existentes.

“Las proyecciones estiman que, en 2068, España contará con más de 14 millones de ciudadanos mayores, un 29,4% del total de su población. Una realidad que implicará la necesidad de realizar cambios significativos en todos los niveles de la sociedad, entre ellos el mundo laboral, para poder mantener y optimizar los estándares de bienestar alcanzados en la actualidad”, destacan los autores del estudio en el comunicado. También alertan de que los estereotipos y prejuicios edadistas hacia el trabajador mayor, influyen directamente en la aplicación de políticas de convivencia intergeneracional en las empresas, carreras extensas y retención del talento de mayor edad.

María José Abraham, directora general de la Fundación Edad & Vida, va más allá : “El número de personas de mayor edad con capacidad para trabajar será cada vez superior al de generaciones jóvenes. Es vital que todas las empresas desarrollen una adecuada gestión de la edad de sus plantillas, en línea con el Objetivo de Desarrollo Sostenible número ocho de la ONU: políticas que promuevan el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo, y el trabajo decente para todos”.

Conclusiones y recomendaciones
El estudio se ha elaborado a partir de diferentes cuestionarios remitidos a los responsables de gestión de personas y directores generales de empresas de diferentes sectores, entre ellos el sociosanitario, financiero, inmobiliario, asegurador, manufacturero o alimentario. El citado cuestionario se compone de cuatro grandes bloques: datos demográficos, estereotipos y percepciones sobre los empleados de mayor edad y su productividad, las políticas en la empresa de gestión de la edad, y reflexiones sobre los beneficios, factores facilitadores y detractores de estas políticas. Las principales conclusiones del estudio apuntan que:
♦ A mayor porcentaje de empleados mayores (de 50 años en adelante), menor presencia de prejuicios edadistas, y más proactividad a la hora de aplicar y desarrollar medidas de gestión del envejecimiento.
♦ A mayor presencia de creencias edadistas y menor presencia de empleados jóvenes, peor consideración del efecto del envejecimiento en la productividad de sus empleados, y menor interés en aplicar medidas.
♦ Los sectores con mayor presencia de estereotipos edadistas son aquellos que implican un esfuerzo físico importante o repetitivo, especialmente en las empresas del sector sanitario y de servicios sociales.
♦ Se detecta poco conocimiento o confusión en muchas empresas acerca de lo que realmente son las políticas de gestión de la edad de sus plantillas.
♦ Las empresas que tienen un mayor porcentaje de trabajadores de mayor edad afirman disponer de más planes y medidas concretas de gestión de la edad en sus plantillas. Si bien es cierto que habría que plantear el debate sobre cuándo es más costo-efectivo desarrollarlas.
♦ Más del 80% de las empresas del sector sanitario y de servicios sociales afirman disponer de planes de gestión del talento, formación continua o de promoción de la salud.
♦ El 100% de las empresas del sector financiero y de seguros que han participado en el estudio disponen de planes de promoción de la salud y de mejora y adaptación de las condiciones de trabajo.
♦ Las empresas que han respondido al cuestionario dentro de la categoría de “otros servicios” disponen, en un porcentaje superior al 80%, de planes de potenciación de habilidades y competencias de sus empleados, gestión del talento y de formación continua.

Imagen: Cottonbro (obtenida en pexels.com y modificada).

Los autores del estudio apuntas a estas líneas de actuación:

• El análisis profundo de la estructura de cada empresa que permita analizar sus potencialidades y retos a los que se enfrentará en relación al envejecimiento de sus plantillas
• El desarrollo de campañas de divulgación y formación que combatan los estereotipos edadistas negativos y resalten los beneficios de contar con una plantilla diversa a nivel generacional
• Optimizar el conocimiento de las necesidades y bondades de las políticas de gestión por edad.

“Todo el tejido empresarial debe comprender que adaptarse al cambio demográfico de los próximos años será fundamental para su supervivencia, y para la sostenibilidad de nuestro sistema del bienestar. Es vital aplicar medidas que favorezcan la convivencia intergeneracional, el desarrollo de carreras laborales extensas, y la retención de talento de las generaciones mayores, armonizando así sus necesidades, las de sus empleados, y las de la sociedad”, concluye la directora general de la Fundación Edad & Vida.

Esta organización privada, que se autodefine como apolítica, tiene la misión de “promover desde las empresas de diversos sectores, en colaboración con instituciones de investigación y formación y organizaciones de personas mayores, la búsqueda de soluciones para la mejora de la calidad de vida de las personas mayores. Su razón de ser es facilitar corresponsabilidad y equilibrio entre el sector público y la iniciativa privada, con el fin de dar respuesta a los retos económicos y sociales del cambio demográfico, actuando desde una perspectiva de eficiencia y sostenibilidad, generando un estado de opinión independiente que facilite la mejora de los comportamientos de todos los actores en el entorno de las personas para cuando sean mayores”.

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