En la Fundación para el Análisis y el Desarrollo del Empleo (Ergon) hemos puesto en marcha un ciclo de Diálogos. Estás sesiones sirven para debatir sobre el futuro del trabajo y analizar los problemas desde perspectivas diversas y con un carácter transversal. El pasado 25 de enero se celebró el Diálogo dedicado a la Gestión y perspectivas del talento sénior, que contó con la participación de Tomás Pereda,  asesor de recursos humanos especializado en séniores y subdirector de la Fundación MasHumano, entidad que junto al Observatorio de Recursos Humanos (ORH) y Sagardoy Abogados respalda la organización de nuestros Diálogos.

La primera idea que surgió en la reunión fue la necesidad de un cambio de paradigma. Tomás Pereda dejó claro que los profesionales séniores no son un problema sino una solución para nuestro mercado laboral, por varias razones:

1. No somos conscientes del desplome de nuestra tasa de natalidad. Hoy estamos en unas cifras de 1,23 hijos por mujer, cuando la tasa de reposición es 2,1. Esto significa que España lleva años perdiendo población neta. Si no somos capaces de revertir esta tendencia, en unos 40 años habremos perdido el 50% de la población, lo que supone una verdadera tragedia, pues la población es riqueza, crecimiento del PIB, del consumo y por supuesto del talento. Un dato significativo: se prevé que nuestra fuerza laboral tenga en 2050 un volumen similar al del 2020, aproximadamente 20 millones de trabajadores.
2. Somos el segundo país más longevo del mundo, por detrás de Japón, y es previsible que en 20 años (2040) seamos el país más longevo de la tierra.
3. Cuando se habla de talento sénior, no se contempla el desajuste entre la esperanza de vida saludable (situada hoy en los 74 años) con una realidad laboral que hace que sea considerado sénior un profesional con 50 o más años. Uno de los retos con los que nos enfrentamos es el de romper esta percepción.

Caladeros de talento sénior
En opinión de Tomas Pereda, todos estos datos nos sitúan en un entorno en el que, desde un punto de vista demográfico, mientras que nosotros perderemos dos millones de trabajadores en 10 años, en la Unión Europea se perderán 10 millones. Y si vamos un paso más allá, el rango de edad de los trabajadores que perderán, debido al descenso de la natalidad, estará entre los 18 y los 49 años, el rango de edad laboral más común hoy. Mientras los caladeros de ese talento activo se están quedando sin candidatos, los caladeros que son invisibles para el mundo de la empresa, los de los profesionales senior, aumentarán en los próximos 10 años hasta alcanzar los 2,2 millones de personas.

Otro de los aspectos abordados en la sesión fue el de las políticas de contratación de nuestras empresas y organizaciones. Un reciente estudio realizado por Adecco, confirmaba que en el último año más del 80% de los responsables de recursos humanos no había entrevista a ningún candidato mayor de 50 años. Y el 90% de los candidatos mayores de 50 años no se presenta a la mayor parte de las ofertas de empleo del mercado, porque están casi seguros de que no se los tendrá en cuenta.

Estamos siete puntos por debajo del resto de los países de la UE en lo que actividad de profesionales sénior se refiere, y sin embargo hay un dato esperanzador: existe una gran cantidad de talento sénior dispuesto a volver a la acción, con lo que sería muy fácil reducir estos siete puntos de diferencia.  A ello podemos unir nuestra carencia estructural de talento cualificado, (unos 150.000 puestos al año no pueden ser ocupados por la falta de candidatos adecuados), a pesar de las altas tasas de desempleo. Y un elemento más, en los próximos años, la demografía jugará todavía más a favor del talento sénior, porque cada vez hay menos gente joven, mientras hay una sobre abundancia de profesionales séniores perfectamente capaces de liderar el cambio tecnológico y la transformación digital.  España, como país longevo y con una calidad de salud muy alta, puede aspirar a ser un referente en gestión de talento sénior dedicado a actividades cercanas a la tecnología, y esto está directamente relacionado con la sostenibilidad de nuestra sociedad y de nuestra economía.

La próxima guerra por el talento se librará, probablemente, en el campo del talento sénior. Muchas organizaciones, algunas lo están haciendo ya, deberán desarrollar estrategias positivas y diseñar una propuesta de valor para resultar atractivas para este talento. Esto supone otra forma de relación, otra forma de liderazgo y, sobre todo, la mejor manera de asegurar el actual Estado del Bienestar.

 

Pau Hortal (en Twitter @pauhortal) es vicepresidente de la Fundación para el Análisis y el Desarrollo del Empleo (Ergon). Constituida en 2019, el propósito de la Fundación Ergon es mejorar el mercado de trabajo y minimizar la brecha entre talento y empleo. Su misión es la de analizar, construir y proponer soluciones que permitan responder a los retos del mundo del trabajo, poniendo a las personas en el centro. Esta fundación pretende ayudar a las organizaciones públicas y privadas, bajo los criterios de independencia, innovación, profesionalidad y transparencia.

 

Más información
⇒ En la Guía con 8 claves estratégicas para promover una correcta gestión del talento de los profesionales de más de 50 años en tiempos de crisis.