Como destaca la firma experta en selección y trabajo temporal Manpower Group, el Covid-19 ha desencadenado una transformación sin precedentes en el mercado laboral mundial, con sectores que ocupan a un gran porcentaje de mujeres paralizados de la noche a la mañana, principalmente: comercio, hostelería y turismo. Simultáneamente, otros sectores en los que la presencia femenina es minoritaria, como el tecnológico o la logística, han salido mejor parados. Los expertos ya han advertido sobre el riesgo de que la crisis afecte particularmente a las mujeres, y a nivel mundial ya se alerta sobre una shecession o “recesión femenina”.

En España, la pandemia ha reforzado una tendencia ya registrada en el periodo 2014-19: un creciente parón en la participación de las mujeres en el mercado laboral, que contrasta con el muy notable avance del peso de las mujeres ocupadas registrado en el periodo 2000-14, cuando pasó del 37% al 46%, empuje que quedó paralizado en 2020, cuando el desempleo femenino creció hasta situarse casi 11 puntos por encima de la media europea, 18,4% frente al 7,9%.

Imagen: Gerd Altmann (obtenida en pixabay.com y modificada).

Con la crisis sanitaria las mujeres han tenido que asumir, además, mayores responsabilidades en casa. Las madres, por ejemplo, han dedicado 15 horas más a la semana que los padres a las tareas educativas y del hogar. Así, los avances de los últimos 20 años han permitido que España alcanzara la media de la UE-27 (cerca del 69%) en la tasa de actividad de las mujeres de 15 a 64 años, aunque continúa por debajo de los registros centroeuropeos o bálticos (74% de Alemania) o nórdicos (81% de Suecia).

Según los últimos estudios de Manpower Group, hombres y mujeres coinciden en sus demandas a la hora de buscar un nuevo puesto de trabajo: un empleo flexible, híbrido e inclusivo. Por eso, la nueva realidad ofrece la oportunidad de progresar y estas 10 ideas pueden ayudar a que las empresas avancen en la paridad de género:

1. Los datos lo avalan: las compañías con más mujeres en posiciones ejecutivas logran mejores resultados.
2. Es necesario escuchar e identificar cuáles son los obstáculos para las mujeres. Pueden ir desde la falta de referentes a la falta de acceso al networking.
3. Apuesta por la conciliación y la flexibilidad… también cuando se trata de trabajo en remoto.
4. Apostar por las mujeres, sin prejuicios. Por ejemplo, que una mujer tenga hijos no es ningún impedimento para asumir más responsabilidades
5. El “cambio” empieza desde arriba. Los CEO comprometidos con la paridad  #paridad deben demostrar con hechos su apuesta por el Talento femenino.
6. Fijar objetivos concretos y medibles. Los líderes de equipo deben tener claro qué hacer y en qué plazo para lograr la paridad en la empresa.
7. Se deben evaluar a los equipos por sus resultados.
8. Abrir oportunidades internas y preparar a los equipos a nuevos retos.
9. El aprendizaje debe ser prioritario. El interés por actualizar conocimientos, es la principal competencia que deben tener los profesionales.
10. Potenciar a los profesionales con soft skills en los criterios de selección. Comunicación, creatividad, colaboración… son tres de las competencias sociales más demandadas por los empleadores, y también, de las más difíciles de encontrar.

Más información
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