Estos tiempos de pandemia y de teletrabajo forzado han disparado los espionajes de las empresas a sus empleados para averiguar qué es lo que realmente hacen ahora que no se les puede controlar en la oficina. La firma Semrush asegura que las búsquedas sobre la monitorización del teletrabajo llegaron a crecer un 3.800% en España desde el inicio de la pandemia. Incluso en diciembre de 2020, la media de búsquedas sobre este término seguía aumentando un 400% en comparación con enero del último año.

Lo cierto es que la sensación de ser observado tiene sus consecuencias negativas en los trabajadores. Más allá del estrés y la ansiedad provocados por el hecho de ser vigilado, el espionaje en el trabajo puede afectar seriamente al personal.

Joshua Franco, el director adjunto de Amnesty Tech en Amnistía Internacional, asegura que «el miedo y la incertidumbre generados por la vigilancia inhiben la actividad más que cualquier acción de la policía”.

Es oportuna la pregunta: ¿por qué tantas empresas insisten en vigilar todos los movimientos de sus empleados? Pero la respuesta no es tan sencilla. «No se puede olvidar que en algunos casos está justificado controlar de cerca a los empleados, como aquellos puestos ocupados por trabajadores que manejan información muy sensible o activos valiosos de la empresa», señalan en Semrush.

«Pero, para el profesional medio de una compañía en un escenario de teletrabajo, ¿están las empresas tan preocupadas por la pérdida de productividad que la única forma de garantizarla es mediante una supervisión activa?», cuestionan en la frima

Además de que el uso de dispositivos de control tecnológico para organizar el reparto de tareas y el tiempo de trabajo puede conllevar la vulneración de derechos fundamentales relacionados con la privacidad de los trabajadores, una vigilancia excesiva e injustificada es la señal de la falta de confianza de una empresa en sus empleados.

La confianza entre un empresario y sus empleados es el pilar de un entorno de trabajo productivo y saludable. Para obtener los máximos resultados, las empresas deben confiar en los trabajadores y tener claro que el trabajo realizado por ellos se seguirá haciendo, aunque sea de forma remota, en sus casas. En lugar de vigilar a los trabajadores a todo momento, existen métodos alternativos que pueden ayudar a las compañías a preparar a sus empleados para el éxito.

Jeffrey Belanger, director de Recursos Humanos de Semrush, formula tres recomendaciones a las empresas:

1. Establecer grandes objetivos y encontrar la manera correcta de monitorizar su éxito

Cuando se establecen objetivos para los equipos, a menudo se centran en la tarea y acaban definiendo el «cómo» lograrlo. Una buena manera de dar la responsabilidad de un objetivo a un empleado y a su equipo, es no decirles cómo completar el objetivo, sino lo que deben lograr a largo plazo. A la hora de definir un «gran objetivo», las empresas deben centrarse en el resultado final o los resultados previstos, idealmente medibles. Si se centran en la parte incorrecta del objetivo (decir a los empleados cómo lograr el objetivo) les están robando la oportunidad de sentirse capacitados e independientes. Esto, a su vez, crea efectos adversos en el vínculo de confianza entre empleado y empleador. Además, si se fijan grandes objetivos trimestralmente, y también se implementa una discusión de revisión de cada uno de ellos, se puede controlar de manera muy fácil el progreso, la productividad y los éxitos de los empleados, todo ello sin necesidad de un software de supervisión.

2. Apostar por la transparencia siempre que sea necesario

La transparencia es otro método poderoso para establecer expectativas con los empleados y los equipos en términos de criterios de rendimiento. Comunicar estas expectativas de rendimiento es la forma más eficaz de garantizar que todos los miembros de una organización tengan lo que necesitan para lograr y crecer en sus funciones. La franqueza de esta comunicación crea un «espacio seguro» y da poder a los empleados porque saben que todos se rigen por este mismo criterio, por igual. Los empleados quieren sentirse conectados con lo que ocurre en toda la organización a todos los niveles. Cuando se produce esta conexión, y a menos que se tenga un problema de rendimiento continuo con un individuo específico, los empleados sienten orgullo en pertenecer a la empresa. Esto disminuye la probabilidad y la necesidad de crear un ambiente de trabajo punitivo al tener un software de supervisión o herramientas para medir la productividad del personal.

3. Promover la responsabilidad a través de la colaboración

Promover activamente la colaboración efectiva y proporcionar las herramientas adecuadas y/o diseñar los procesos para hacerlo, significa que los empleados se responsabilizarán de los resultados. Nadie quiere ni pretende fracasar a propósito. Cuando se fomenta el trabajo en equipo como elemento central del éxito, y se comparten los objetivos de un equipo, se consigue que las personas formen parte de una unidad de trabajo centrada en el logro de un único objetivo. Esta autoconciencia no sirve sólo para evitar el fracaso, sino para lograr el objetivo del equipo y servir al bien mayor de la organización. Al final, cada empresa tiene que determinar cuál es el mejor método para confiar y también generar confianza en sus empleados, basándose en su propia cultura. Mientras las empresas exploran estas importantes cuestiones, hay que tener en cuenta que a nadie le gusta que le espíen.