Arag ha destacado este miércoles la vigencia de la Ley del Trabajo a Distancia en la vuelta de las recientes vacaciones, ya que el texto entró en vigor el 10 de julio, como guía para aplicar el modelo a distancia o mixto ante la pandemia.

La aseguradora constata que «estos meses han sido una excepción», porque se estableció que al teletrabajo iniciado a consecuencia de las medidas para frenar la Covid-19 se le seguiría aplicando la normativa laboral ordinaria.

Esta ley define el trabajo a distancia como todo trabajo que se hace fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa, y también implica usar nuevas tecnologías, como es el trabajo remoto por Internet.

Ambas modalidades están sujetas a la misma normativa y afecta a quien trabaje a distancia al menos el 30% de la jornada en un período de tres meses o el porcentaje proporcional equivalente según la duración del contrato de trabajo.

El abogado laboralista de Arag José Ramírez ha declarado que en los contratos de trabajo con menores y en los contratos en prácticas y aprendizaje el trabajo a distancia «debe garantizar un mínimo del 50% de prestación presencial».

Entre las claves que destaca sobre la norma, está si se debe firmar algún nuevo contrato o anexo con la empresa, a lo que responde que el acuerdo de trabajo a distancia debe estar por escrito y se debe firmar antes de que se inicie.

El documento debe incluir medios que se usan; gastos que puede tener el empleado y cómo se le abonarán; el horario y el porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia; constatar el centro de trabajo físico; medios de control empresarial de la actividad; cómo gestionar incidencias técnicas; instrucciones de la empresa de protección de datos y seguridad de la información; y duración del acuerdo.

Sobre quién paga los gastos de luz, el abogado ha dicho que la ley expresa que quien trabaja a distancia tiene derecho a que la empresa le dote de medios, aunque no se explicita el pago de luz o internet, y ha añadido que los convenios y acuerdos colectivos son los que establecerán cómo se determinan y se compensan estos gastos.

Respecto a cómo se garantiza el derecho a desconectar digitalmente, ya existe desde 2018, pero esta ley lo amplía a los teletrabajadores, por lo que la empresa debe crear una política interna sobre «las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas».

En cuanto a si se puede exigir hacer teletrabajo el 100% de la jornada, la norma constata que el teletrabajo es voluntario para empresa y trabajador: el empleado no puede exigir seguir teletrabajando por la pandemia ni el empresario puede despedir a quien no desee seguir teletrabajando.

Aun así, según Ramírez, como el peligro de la pandemia no ha desaparecido, los trabajadores podrían acudir a Inspección de Trabajo si consideran no garantizada su salud y seguridad contra el Covid porque se incumplan medidas mínimas de seguridad.

Arag también alude a si la empresa puede obligar a vacunarse al empleado que no quiera teletrabajar, para volver a la oficina: la empresa puede poner a disposición de sus trabajadores las vacunas de forma voluntaria, pero no puede exigir la vacunación obligatoria, «aunque podría suceder que una empresa diese preferencia a candidatos vacunados para cubrir sus sucesivas necesidades de personal».