El  Observatorio Generación y Talento (Observatorio GT) diseñará el primer Modelo Global de Gestión de Diversidad Generacional. Según explica su socia directora Elena Cascante, el modelo será “una herramienta de management para ayudar a las organizaciones en la gestión de sus plantillas desde su perspectiva generacional, sin obviar un impacto favorable en su productividad y competitividad”. Por primera vez, el modelo acreditará con un sello de valor a las empresas que hayan trabajado este compromiso. Y estará alienado con las directrices europeas y las del Gobierno de España, porque “la diversidad generacional impacta en la sociedad en general y no solo en las empresas”, apunta Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio GT.

El proyecto ha arrancado con la constitución y primera reunión de un comité de expertos. Concebido como un órgano consultivo del Observatorio GT para diseñar el modelo, en su primera reunión se han abordado el alcance, la dimensión y los objetivos del modelo, gracias a la participación de Sagardoy Abodagos, Schiller International University (socio académico), EY y SGS. Junto a representantes del Observatorio GT, en el comité colaboran otras organizaciones como: CaixaBank, Enagás, Generali, Grupo Aresi-City Service, Mapfre, Naturgy y Sandoz Farmacéutica.

Esta primera reunión ha tenido lugar en la sede de la Comisión Europa en España, y ha contado como anfitrión con su director de Comunicación, Juan González Mellizo.  En su intervención, Mellizo ha puesto de manifiesto el apoyo de la Unión Europea a las cuestiones relativas a la solidaridad generacional, sin olvidar el “libro verde” sobre envejecimiento que pretende estudiar y dar respuesta tanto a los retos como a las oportunidades que el envejecimiento supondrá en la población europea. “Las buenas prácticas en gestión de la diversidad generacional pueden ser una buena solución a muchos de los retos que se plantean en el mercado laboral”. En su opinión, ahora es un muy buen momento para trabajar en estas iniciativas y hacerlas más visibles. Por ello, ha invitado a las empresas a participar en el Mes Europeo de la Diversidad, “una oportunidad para poner en valor todos los modelos de diversidad intergeneracional que existen en las empresas españolas y darlas a conocer en la Unión Europea”.

Un modelo en tres fases
Cascante y Alcázar han explicado las fases que llevarán hasta la creación del Modelo Global de Gestión de Diversidad Generacional:

♦ Primera fase. Hasta diciembre de 2022, se abordará un doble proyecto: un análisis de la diversidad generacional en el mundo y el propio diseño conceptual del modelo de gestión. Esta primera fase quedará cristalizada en un estudio académico, realizado con la Schiller International University, socia académica del proyecto. Recordemos que los cuatro trabajos anteriores del Observatorio GT concluyeron también con sus respectivos estudios académicos: Diagnóstico de la Diversidad generacional en el ámbito laboral, Liderazgo Intergeneracional, Salud y bienestar intergeneracional e Impacto Salud Psicológica y Emocional Intergeneracional en tiempos del Covid-19.

♦ Segunda fase. Organizaciones vinculadas a la Red de Empresas del Observatorio GT realizarán una prueba piloto poniendo en marcha el modelo de gestión en sus empresas para recalibrarlo, y ya quedará listo para el resto de empresas.

♦ Tercera fase. Está previsto definir un modo matricial previo, para que en el futuro se puedan incorporar otras dimensiones de la gestión de la diversidad, como la relativa al género, la cultura o la inclusión LGTB, entre otras.

Según Marta Muñiz, CEO de la Schiller International University, el objetivo de este modelo es tener una herramienta útil para las organizaciones a la hora de definir sus políticas para gestionar la diversidad generacional. “Les permitirá obtener un diagnóstico de cuál es su realidad, tomar decisiones en base a información y medir el impacto de esas políticas. Un impacto que no tiene que ver solo con el resultado social sino también con el impacto económico, con el retorno de la inversión de esas iniciativas”. Y añade Muñiz: “Estamos convencidos de que el mejor incentivo para que las empresas implanten medidas de gestión de la diversidad es comprobar el impacto positivo en la organización en términos de innovación y productividad”

Desde la perspectiva legislativa, Íñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados y miembro del citado comité de expertos, opina: “En España hay una protección genérica en temas del talento sénior, pero todavía hay recorrido para una protección más específica y concreta en temas, por ejemplo, de igualdad generacional o de promoción profesional, entre otros. Y, sobre todo, en materia de extinción del contrato”. En palabras de Sagardoy: “Este modelo de gestión me parece muy interesante porque pone el foco en que las empresas sean las protagonistas del cambio a la hora de poner en marcha buenas prácticas en gestión de diversidad generacional. Creo que va a ser una iniciativa muy buen para las organizaciones”.

Comparte esta opinión, Juan Pablo Riesgo, socio de EY Insights invitado como líder de opinión al comité de expertos: “Este modelo es muy necesario para mejorar el desarrollo económico de nuestro país. Las empresas necesitan contar con todo el talento, independientemente de su origen, género y edad. Si impulsamos la diversidad generacional en las empresas, conseguiremos que sean más competitivas; no sobra nadie. En este entorno tan volátil, la experiencia del talento sénior es vital, tanto a nivel micro en las empresas como a nivel macro, en la economía de los países. Para sostener nuestro sistema de protección social, en un contexto en el que por cada tres personas activas habrá dos personas jubiladas, necesitamos impulsar la prolongación voluntaria de la vida activa y aumentar el porcentaje de personas mayores de 55 años que trabajan en nuestro país”.

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