El mercado de trabajo español necesitaba una gran transformación, como se expone en el Real Decreto-ley 32/2021. Si has tenido responsabilidades en el área de contratación de una empresa, sabrás que no es nada fácil adaptarse a las necesidades empresariales. Y si has tenido un contrato temporal, conocerás bien la precariedad y las dificultades e incertidumbres que provoca.

La precariedad laboral es uno de los principales problemas de España, país con uno de los más altos índices de temporalidad de toda la Unión Europea (UE). Se precisaba una actuación urgente para adaptarnos a la nueva situación derivada de la crisis sanitaria por Covid-19. Junto a ello, había que responder a lo comprometido con Europa en el marco del Plan de Recuperación Transformación y Resiliencia, lo que llevaría a la recepción de unos 12.000 millones de euros. Es esencial convalidar esta reforma laboral, sobre todo porque, de no hacerlo, España incumpliría uno de los requisitos imprescindibles para acceder a esos fondos.

Principales novedades
Si bien no se ha producido una derogación de la reforma laboral de 2012, sí se ha llegado a un cambio profundo que afectara a la transformación del mercado de trabajo, al enfocarse en el contrato indefinido como la modalidad prevalente de contratación. Si analizamos el Real Decreto-ley 32/2021, podemos observar que sus principales novedades son:

♦ Contratos. Se prioriza la contratación indefinida, estableciendo que los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido. Es un cambio radical con la finalidad de reducir la temporalidad. Se reducen las modalidades de contratación disponibles, desapareciendo la figura del contrato por obra y servicio, y apareciendo un contrato de duración determinada por dos causas:

• Por circunstancias de la producción. Para hacer frente a situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, se podrá contratar con una duración máxima de 90 días al año, pero nunca de manera continuada. Además, los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a su finalización, a cargo del empresario. La duración máxima del contrato por circunstancias de la producción será de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más, solo por convenio colectivo sectorial. Las empresas tendrán que justificar expresamente la causa de la temporalidad y por qué se establece la duración.
• Por sustitución. Se establece la contratación por sustitución, durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, o bien para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, o para cubrir vacantes durante un proceso de selección.

Otro cambio importante es que en el sector de la construcción los contratos ordinarios serán los indefinidos. Finalizada la obra, la empresa deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si la persona trabajadora rechaza la oferta, o no es posible su recolocación por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del 7%, calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo.

La reforma establece también el contrato fijo discontinuo para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada. De esta forma, promueve un mayor uso del contrato fijo discontinuo ofreciendo mayor estabilidad a empleos estacionales.

Por otra parte, la norma contempla el contrato formativo con la modalidad de formación en alternancia, a fin de adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios, mientras se alterna con una actividad laboral retribuida. Tendría una duración máxima de dos años, pero debiendo permitir el desarrollo de los estudios. Y, por último, estaría la modalidad de contrato para la obtención de la práctica profesional, que se podrá celebrar hasta tres años después de obtenida la certificación, contando con un plan de formación práctica y el seguimiento de un tutor.

♦ Negociación colectiva. Se recuperan los conceptos de ultraactividad y prevalencia, es decir, se recupera la ultraactividad indefinida de los convenios —perdida con la reforma del 2012—, estableciendo que las condiciones de un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa, y ello, sin límite de tiempo. También se deroga la prevalencia salarial de los convenios de empresa, recuperando la prevalencia del convenio del sector.

♦ Nuevos ERTE. Con los nuevos ERTE (expediente de regulación temporal de empleo), se busca lograr lo que ha sucedido durante la crisis del coronavirus: evitar los despidos. Y para conseguirlo, se establece una mayor flexibilidad de este mecanismo. Respecto a los ERTE ETOP (relativos a causas económicas, técnicas, organizativos o de producción), se da una mayor facilidad en su tramitación, y flexibilidad en su aplicación, reduciendo el período de consultas a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores; reforzando la información a la representación de los trabajadores, y determinando la prohibición de horas extra y externalizaciones. También se añade a los ERTE por fuerza mayor, el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada por decisiones de la autoridad gubernativa. Se establece el informe preceptivo de la Inspección de Trabajo, pero el silencio será positivo.

♦ Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del empleo. Debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal. Con dos modalidades: la cíclica y la sectorial. El Mecanismo RED se financiará con un fondo denominado Fondo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, cuyo objetivo será cubrir necesidades del mecanismo relativas a las prestaciones, exoneraciones y formación.

♦ Administración pública. Se deroga la disposición adicional decimosexta del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para que las Administraciones públicas no puedan hacer despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

♦ Control y régimen sancionador. Con esta reforma se busca potenciar el trabajo de control de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Una de las novedades es que se establece que las sanciones por fraude en la contratación se aplicarán por cada persona trabajadora afectada, con una cuantía entre 1.000 y 10.000 euros, tanto si la contratación es directa, como si es a través de ETT. Y, también, se establece las sanciones a las nuevas obligaciones introducidas con esta reforma.

A favor de la estabilidad
Nos encontramos ante un paso importante para recuperar el dialogo social que ayude a encontrar un entendimiento en la mejora de nuestro mercado laboral. La necesidad de esta reforma viene determinada por las exigencias de Europa, a todas luces, básico en un mercado laboral que tiene que ser competitivo y capaz de reactivar nuestra economía tras la crisis del Covid-19. Es preciso reducir la temporalidad y la precariedad en la contratación y, sobre todo, ofrecer una mayor estabilidad a nuestros jóvenes para afrontar los nuevos desafíos que encontrarán en un mundo multipolar y más competitivo, donde España va perdiendo posiciones año tras año, con respecto al resto de países de la UE.

Germán Argüeso (en Twitter, @Argerm) es socio director de Arglobal Legal (@asesorarglobal). Abogado y asesor jurídico empresarial, Germán Argüeso participará el miércoles 2 de febrero en el encuentro Reforma Laboral y Ley Concursal a Debate: ¿Que efectos tienen en la internacionalización?, organizado en Madrid por la Cámara de Comercio Hispano Danesa.