La entrada en vigor de la reforma laboral a finales de diciembre postergó tres meses la plena vigencia de parte de su contenido referido a la contratación. A partir de hoy queda proscrita la firma de nuevos contratos de obra o servicio. Y se aplica plenamente la normativa relativa a la contratación.

Una normativa que reserva la firma de contratos temporales a casos muy particulares, eleva las sanciones por incumplir la norma, y orienta hacia el contrato fijo discontinuo la firma de contratos de los trabajadores que las empresas no necesitan durante todo el año.

Una novedad es que las empresas de trabajo temporal (ETT) pueden ahora firmar estos contratos fijos discontinuos. Una situación que, unida a la penalización que conlleva la firma de contratos temporales en sobrecostes a la Seguridad Social, hace pensar en que buena parte de los trabajadores contratados por estas ETT, y puestos a disposición de otras empresas, acabarán firmando uno de estos nuevos contratos fijos discontinuos.

Así lo dio a entender hoy Mariola Sánchez, directora del área de Legal de Randstad, quien participó, junto a Ignacio Esteban, socio de Laboral del despacho de abogados Garrigues, en una sesión destinada a solventar las dudas que han surgido entre las pequeñas y medianas empresas (pymes) ante el cambio normativo, organizada por la ETT y la patronal Cepyme.

Reinvención del fijo discontinuo

Para los abogados, la reforma laboral de PSOE y Unidas Podemos ha “reconfigurado la contratación temporal en España”. A partir de ahora las empresas deberán especificar muy bien en los contratos temporales que firmen con sus trabajadores la causa que habilita esa modalidad de contratación.

De lo contrario, las empresas se enfrentan a multas que van desde los 70 a 750 euros, en caso de infracción leve, a entre 1.000 y 10.000 euros, en caso de infracción grave. Además, a partir de ahora, estas sanciones se aplicarán por cada uno de los trabajadores en situación irregular; y no como antes, una sola sanción por empresa, independientemente del número de trabajadores en situación irregular.

Los abogados afirman que la nueva normativa laboral supone la reinvención del contrato fijo discontinuo. Una modalidad de contratación antes reservada a ámbitos como la hostelería o el campo. Y que ahora podrá utilizarse en algunos casos en sustitución de los antiguos contratos temporales, ahora reservados a causas muy definidas por la normativa.

Estos contratos fijos discontinuos también podrán utilizarse en el caso de contratas administrativas o mercantiles, según la nueva ley, que además habilita a las empresas de trabajo temporal (ETT) a suscribirlos.

Por otro lado, el contrato fijo discontinuo sustituye también al contrato indefinido a tiempo parcial con distribución irregular de la jornada, que se firmaba por ejemplo con trabajadores contratados para actividades dependientes del curso escolar, y que ahora deberán utilizar el nuevo fijo discontinuo.

Y ello a pesar de que la regulación del fijo discontinuo está todavía por escribir, en muchos casos; ya que la reforma laboral deja en manos de la negociación colectiva sectorial muchos aspectos de su regulación, a fin de adaptarlo a cada sector, como por ejemplo los criterios de llamamiento de los trabajadores, explicaron.

Tampoco están claros, según los abogados, qué criterios de antigüedad se aplicarán en relación a los trabajadores fijos discontinuos. La reforma considera que debe computarse toda la antigüedad desde la firma del contrato, incluyendo los períodos de inactividad. Una condición que, según los abogados, generará un aumento de litigios, y seguirá sin estar clara hasta que se vayan pronunciando los tribunales, auguran.

El papel de las ETT

La nueva normativa que entra plenamente en vigor mañana viernes trastoca sensiblemente el ámbito de actuación de las empresas de trabajo temporal (ETT). Estas empresas, que operan poniendo a disposición de sus empresas clientes a trabajadores contratados por ellas, podrán utilizar a partir de ahora los nuevos contratos temporales, por circunstancias de la producción o por sustitución, y como novedad, el contrato fijo discontinuo.

Las ETT creen que sus empresas clientes se volcarán en utilizar a partir de ahora trabajadores ligados a las ETT mediante contratos fijos discontinuos. El motivo es evitar la fuerte penalización que la reforma laboral introduce a los contratos de muy corta duración (menos de 30 días), en forma de sobrecotización a la Seguridad Social (más de 26 euros).

Las ETT prevén que a partir de ahora su manera de operar será hacerse con un grupo de trabajadores fijos discontinuos, que se regirán por la regulación que fija el convenio sectorial de ETT, y que serán puestos a disposición de las empresas cuando estas los necesiten.

Hay que recordar que el trabajador que firme un contrato fijo discontinuo adquiere la condición de indefinido. Sin embargo, sus empleadores no están obligados a llamarle, ni siquiera en la fecha estimada, que actúa como una mera orientación, ni tampoco en el caso de que estas empresas carezcan de actividad suficiente, que justifique la incorporación del trabajador.

Es decir, podrían tener un grupo de 20 trabajadores fijos discontinuos, e ir llamándolos en función de sus necesidades. Y no llamar a alguno de ellos, en el caso de que no los necesiten, afirmaron los abogados.

Casos particulares

Para actividades estacionales como la hostelería, que antes resolvían sus necesidades mediante contratos temporales, de Semana Santa a octubre, por ejemplo, y aunque cada caso debe estudiarse particularmente, insisten los abogados, “una posibilidad perfectamente válida es un contrato fijo discontinuo”, estiman.

Si la necesidad es ocasional, pero no estacional; es decir, no ocurre todos los años, pero las empresas pueden prever que va a ocurrir, la fórmula adecuada podría ser la segunda modalidad del contrato por circunstancias de la producción, que faculta a las empresas a cerrar contratos temporales, por un máximo de 90 días al año. Un ejemplo típico del uso de este contrato son los eventos de fin de semana.

Finalmente si estamos ante una situación que no es previsible ni recurrente, las empresas pueden optar por la primera modalidad de contratos por circunstancias de la producción; que la nueva legislación limita a un máximo de seis meses, ampliable a un año por convenio colectivo sectorial.

“Cada empresa tiene que mirar cuál es su realidad”, afirma Mariola Sánchez, quien opina que la reforma laboral ofrece “margen” para que las empresas puedan aplicar la modalidad que más cuadre a sus intereses.