Con motivo de la Junta de Accionistas que se celebrará en Trieste el 29 de abril, el grupo Generali pone en marcha la iniciativa ‘Un árbol por accionista’. La aseguradora plantará un árbol para cada uno de los accionistas participantes, en un proyecto de reforestación que sembrará más 3.000 árboles en las áreas dañadas por la tormenta Vaia, que azotó el noreste de Italia en octubre de 2018.

El proyecto se puso en marcha en colaboración con la empresa especializada CO2 Advisor, las autoridades locales y consorcios agroforestales.

La estrategia de Generali para la protección del clima, actualizada en julio de 2021, también tiene como objetivo eliminar por completo las inversiones y actividad de suscripción en el sector del carbón térmico en los países de la OCDE para 2030 y para 2040 en el resto del mundo. Los nuevos objetivos también incluyen la descarbonización gradual de la cartera de inversiones y seguros para alcanzar neutralidad en carbono para 2050, en consonancia con el objetivo del Acuerdo de París de limitar el calentamiento global a 1,5 °C por encima de niveles preindustriales y con el compromiso asumido como parte de Net-Zero Asset Owner Alliance y de la Alianza de Seguros Net-Zero.

«La esencia del seguro es la distribución social del riesgo, de modo que eventos adversos o catastróficos, como los generados por el cambio climático, no pesan demasiado sobre las personas. Abordar las incertidumbres juntos es lo que los hace sostenibles, y Generali aspira a apoyar a sus grupos de interés», explican en el grupo.

Fomento del talento sénior

Por otra parte, la Cátedra Generali-CEU para la Diversidad, Inclusión e Igualdad de Oportunidades ante el empleo ha celebrado un Think Tank sobre “La difícil empleabilidad de personas mayores de 45 años. ¿Necesidad o lujo?”. Este evento virtual ha contado con la participación de Roberto Martínez,director de Iniciativa efr, y Fundación Másfamilia; Javier Cantera, presidente de Auren Consultores, Ricardo Maldonado, Marketing Partner en BBVA, la directora de la Cátedra, Mercedes Ruiz de Palacios, de la Universidad CEU San Pablo y Javier Zubicoa, Director de D&I y Relaciones Laborales de Generali.

Estos expertos destacan los sesgos y prejuicios de la sociedad y de las empresas hacia la capacidad de adaptación y crecimiento de estos profesionales, así como el propio ecosistema empresarial español.

Roberto Martínez señala que, “aunque la situación es complicada, la Silver economy está produciendo cambios para hacer frente a una necesidad: es necesario alargar nuestra vida laboral para que nuestro sistema de pensiones sea más sostenible». «Esto implica hacer las cosas de otra manera, invertir más en políticas de recursos humanos, flexibilizar e innovar en el ámbito laboral y construir de otra manera el engagement del empleado pensando en una etapa laboral de más de 40 años”, añade.

Javier Cantera, presidente de Auren, cree que “el cambio social reside en derribar las barreras entorno a la edad». «Cuando los procesos de selección se hacen por medio del curriculum ciego, se obtienen resultados más favorables a estos perfiles», subraya. Además, es muy importante la capacidad de adaptación, cualidad que es independiente de la edad: “a mayor capacidad de adaptación de la persona, mayor competitividad en un entorno profesional”.

Para Ricardo Maldonado, “entender la necesidad generacional es necesario y transversal en todos los equipos». «Pero, además, es necesario cuidar y retener al profesional senior, no solo por su talento y experiencia sino también por el mensaje positivo que se traslada a empleados más jóvenes”. Respecto a la diversidad, “trabajar en equipos mixtos es un eje fundamental para la competitividad”. “Las compañías tenemos que conocer las inquietudes de nuestros trabajadores, lo que nos hará conocer el ciclo profesional de las personas y ello contribuirá a la eliminación de los sesgos por edad”, apunta.

Los expertos coinciden en la necesidad de mantener y cuidar el talento senior, ya que el futuro es trabajar en entornos de diversidad dentro de las organizaciones, de forma que se rompan moldes tradicionales y prejuicios, así como dejar de etiquetar a los empleos por edades y comenzar a hacerlo por aptitudes.