Cambiar de función con frecuencia y ampliar habilidades, palancas para el ascenso profesional

06/06/2022

diarioabierto.es. Según un informe de McKinsey, las empresas deben invertir en formación.

La trayectoria profesional de las personas se encuentra cada vez más condicionada por su experiencia. Quienes suelen cambiar de puesto con mayor frecuencia que los demás, acumulando más experiencia, encuentran más posibilidades de ascenso en su carrera profesional. Lo dice la investigación Human capital at work: The value of experience, llevada a cabo por McKinsey Global Institute (MGI) y la práctica de People and Organizational Performance de McKinsey.

Ante la escasez de talento y cuando millones de personas se cuestionan qué quieren obtener del trabajo, este informe explica cómo la experiencia puede determinar sus ingresos a largo plazo. La investigación, llevada a cabo mediante el análisis de una ingente cantidad de datos (big data), se centró en el análisis de la vida laboral de más de cuatro millones de perfiles profesionales. El propósito era obtener una visión detallada de su trayectoria laboral y averiguar si el conjunto de habilidades adquiridas a lo largo del tiempo incidió directamente en sus ingresos a largo plazo. Estas son las principales conclusiones:

♦ La experiencia es capital. En términos de ingresos a lo largo de la vida de una persona, su experiencia laboral le aporta la mitad de los aproximadamente dos tercios de la riqueza acumulada. Para quienes tienen menos formación, sin título universitario, y empiezan a trabajar en empleos peor remunerados, la experiencia se vuelve especialmente importante, llagando a aportar entre un 60% y un 80% de sus ingresos. Según destaca Amaia Noguera, socia de McKinsey, los trabajadores que inician su carrera profesional con una menor cualificación pueden recuperar terreno acumulando habilidades y experiencia profesional. “Es aquí donde las empresas tienen una importante labor que desempeñar. Resulta esencial que no encasillen a las personas sólo por sus credenciales y se centren, más bien, en su capacidad de aprender y desarrollarse en el entorno laboral”, recalca Noguera.

♦ Capacidades latentes y potencial para aprender. Es importante hacer movimientos que amplíen las habilidades profesionales de manera más rápida a través de la experiencia adquirida en cada movimiento. La media de la distancia de competencias requeridas al cambiar de una función a otra es del 25% o más. Esto implica que muchas personas tienen capacidades latentes y el potencial de aprender habilidades adicionales. Los movimientos audaces implican que los empleadores contraten a personas con habilidades menos probadas y que los trabajadores busquen oportunidades que representen un esfuerzo para poder crecer significativamente. El valor de un profesional se verá potenciado gracias a estos cambios en su entorno laboral, de manera que le permitan adquirir nuevas habilidades y conocimientos necesarios para su adaptación.

♦ El salario mejora entre un 30% y un 45%. El movimiento suele ser rentable”, añade Noguera. “Teniendo en cuenta que, según la muestra, una persona media cambia de trabajo cada dos o cuatro años, el informe revela que, en el caso de los traslados en los que existe un aumento de la remuneración, el salario mejora entre un 30% y un 45%. Por ello, el movimiento es fundamental para aumentar los ingresos a lo largo de la vida, y, sobre todo, para las personas que empiezan en puestos menos remunerados”.

 Las empresas deben ser organizaciones que aprenden. El 80% de los profesionales protagonistas de la movilidad del mercado laboral actual quieren un empleador que les permita obtener las oportunidades de aprendizaje y crecimiento que buscan. Este dato no debería evitar que las empresas inviertan en sus trabajadores, por miedo a perderlos, más bien al contrario: representa una gran oportunidad para que las empresas se adapten al cambio y a la movilidad, ayudando a sus profesionales a aprender y crecer en el trabajo. Las empresas deben aspirar a transformarse en grandes organizaciones de aprendizaje y, como resultado, se podrán convertir en empresas atractivas para el mejor talento y ser reconocidas como empleadores de elección.

Metodología ‘micro a macro’
El McKinsey Global Institute es la rama de investigación empresarial y económica de McKinsey. Se creó en 1990 para desarrollar una comprensión más profunda de la evolución de la economía mundial. La misión del MGI es proporcionar a los líderes de los sectores comercial, público y social los datos y la información en los que basar las decisiones políticas y de gestión. La investigación del MGI combina las disciplinas de la economía y la gestión, empleando las herramientas analíticas de la economía con los conocimientos de los líderes empresariales. Su metodología examina las tendencias microeconómicas de la industria para comprender mejor las amplias fuerzas macroeconómicas que afectan a la estrategia empresarial y a la política pública.

La Práctica de Personas y Desempeño Organizacional de McKinsey equipa a las personas y a las organizaciones para desencadenar un desempeño sostenido. McKinsey ayuda a las empresas a diseñar una organización y a sacar lo mejor de su gente para que puedan realizar su estrategia hoy y mantener el rendimiento en el futuro.


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