En un mundo cada vez más digitalizado, los departamentos de recursos humanos se están transformando y están adquiriendo metodologías hace unos años completamente impensables. Uno de los principales cambios es el formato de las entrevistas a las personas candidatas en los procesos de selección. Las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) han llegado para quedarse y convertirse en la nueva normalidad.

Antes de que la pandemia del covid-19 agitara el mundo, tan sólo el 35% de las empresas utilizaban entrevistas online para evaluar a los profesionales, según los datos de 2021 del Internship & Co-op Survey Report. No obstante, la situación crítica de la pandemia obligó a las organizaciones a cambiar sus estrategias. De hecho, una encuesta de Indeed, realizada en 2020, señaló que el 82% de las empresas a escala mundial entrevistaba a sus aspirantes mediante medios digitales, y que un 93% de las organizaciones planeaba continuar utilizando este método en el futuro.

Plataformas como Zoom, Teams o Skype son las preferidas por las empresas para estos procesos selectivos. Sólo es necesario disponer de una herramienta con acceso a Internet para poder conocer a las personas candidatas y entrevistarlas en remoto.

Ventajas principales
¿Por qué estas entrevistas se han vuelto tan populares? Dejando a un lado el aspecto de obligatoriedad que forzó a las empresas a adoptar este tipo de formato, lo cierto es que las TIC presentan una serie de ventajas respecto del modelo tradicional.

♦ Mejoran la accesibilidad, es decir, las entrevistas virtuales eliminan las barreras geográficas y permiten acceder a un mayor número de personas candidatas de una manera más cómoda y ágil.

♦ Tranquilizan a los aspirantes. Las entrevistas de trabajo son un proceso que suele provocar mucha ansiedad. Hacerlas desde casa, en un entorno cómodo y familiar, proporciona seguridad y permite a las personas candidatas relajarse y mostrar todo su talento.

♦ Facilitan la flexibilidad de horarios. Agendar una entrevista online es mucho más rápido y eficiente. Gracias a este modelo online, conocer a la persona candidata se puede programar en pocas horas y no supone un inconveniente para ninguna de las partes.

♦ Dotan al proceso de una mayor eficiencia. El informe de Indeed antes mencionado recoge este dato: las entrevistas en formato digital aceleran un 74% el proceso de contratación y mejoran un 79% su organización.

♦ Mejoran la experiencia de las personas candidatas. Las nuevas generaciones, en especial, valoran positivamente las alternativas virtuales que ofrecen las empresas en los procesos de selección. Una entrevista virtual transmite que la organización está a la vanguardia en tecnología, mejora la imagen de marca y convierte a la empresa en un lugar atractivo para el talento mejor cualificado.

Algunos inconvenientes
No podemos obviar que los procesos digitales también tienen una serie de desventajas. Algunas de las más destacables son éstas:

♦ La evaluación del lenguaje no verbal es más complicada. A través de una cámara es más difícil visualizar las expresiones o los gestos de las personas candidatas, por lo que se pierde parte de la información que se transmite.

♦ No se produce el contacto con la cultura empresarial. La persona candidata no puede experimentar presencialmente la cultura corporativa, no conoce a gente del equipo ni tiene la oportunidad de interactuar con nadie.

♦ La tecnología no es infalible. Las limitaciones técnicas pueden suponer un contratiempo. Por ejemplo, un error de conexión puede interrumpir la conversación y añadir incertidumbre a la entrevista. Además, no todas las personas están capacitadas ni tienen los conocimientos necesarios para manejar eficazmente las TIC.

Tras repasar ventajas y desventajas de las entrevistas virtuales, quiero destacar que ayudan a agilizar el proceso en el momento de la criba y selección de candidatos. Este formato digital es beneficioso para todas las partes: favorece la organización de agendas, evita desplazamientos y facilita a las personas consultoras el teletrabajo.

AEBYS recomienda
Desde la Asociación de Empresas de Búsqueda y Selección (AEBYS), recomendamos a todas las empresas que las entrevistas presenciales se sigan manteniendo, por su efectividad metodológica en la evaluación de las personas, especialmente indispensable en posiciones directivas, de liderazgos y mandos intermedios.

Al fin y al cabo, en la búsqueda y selección de talento, las TIC y las nuevas metodologías deben ser una ayuda para las eficacias. No nos debemos quedar únicamente con un tipo de entrevistas. Lo ideal es evaluar las necesidades de la empresa y la posición a cubrir, para después escoger el tipo de entrevista —presencial o virtual— que se adapte mejor al objetivo: encontrar a la persona idónea para el equipo.

Lluís Jiménez es presidente de la Asociación de Empresas de Búsqueda y Selección (AEBYS).

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