Desde hace algunos meses, y quizás coincidiendo con algunas fechas clave en el calendario, hemos vivido un aumento del número de publicaciones en los medios de comunicación relacionadas con la diversidad. Si damos un paso atrás, para enfocar un poco la perspectiva, nos daremos cuenta de la importancia que el tema está adquiriendo, especialmente en la esfera corporativa.

Una cuestión de sexo

Hay dos tipos de dimensiones que han adquirido un mayor protagonismo recientemente si hablamos de diversidad y estas son la diversidad de género, en relación con el mes de la historia de la mujer y el Día Internacional de la mujer (8 de marzo); y la de la orientación sexual; por el mes del orgullo LGTBIAQ+ y el Día internacional del orgullo LGTB (28 de junio).

Un informe publicado recientemente por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), vuelve a poner de manifiesto la relevancia de la diversidad en general y la de los equipos directivos en particular. En términos de diversidad de género, confirman que las empresas con equipos directivos con diversidad de género pueden alcanzar hasta un 25% más de rentabilidad que sus competidores.

Por otro lado, y aunque no existan medidas vinculadas a rentabilidad, sabemos que el colectivo LGTBIAQ+ es un blanco de discriminación. Las personas transgénero son las más afectadas a la hora de incorporarse o reincorporarse al mercado laboral. De hecho, según la investigación realizada por Banco Santander “La Diversidad LGTB en el contexto laboral en España”, el 90% de la población transgénero se siente en clara desigualdad de oportunidades laborales.

¿Y la equidad y la inclusión?

Como siempre digo, la diversidad es una “fotografía” y su modificación no es instantánea, requiere tiempo. Por lo que el esfuerzo debe centrarse en la introducción de prácticas equitativas y la consecución de espacios de trabajo inclusivos. Ello implica un proceso para crear entornos seguros donde cada individuo o trabajador en este caso, pueda ser quien es y, por lo tanto, erradicar cualquier tipo de discriminación en el entorno laboral.

Hablamos de discriminaciones porque 1 de cada 10 personas del colectivo asegura haber sufrido episodios de agresiones verbales en el trabajo, como refleja el estudio Diversity at Work 2022. Como complemento a este dato, y según la misma investigación antes citada y llevada a cabo por el Banco Santander, el 86% de las personas LGTBIAQ+ ha escuchado comentarios tránsfobos u homófobos en el espacio laboral. Esto es sólo una triste muestra que, pese a todos los avances realizados en la materia, la discriminación en los entornos laborales es un problema todavía latente.

Pero la orientación sexual es simplemente una de las múltiples caras del monstruo de la discriminación. También existen innumerables evidencias de comportamientos discriminatorios relacionados con la edad, discapacidad o religión entre otros. Y lo peor de todo es que este tipo de comportamientos se manifiesta desde los procesos de selección de personal hasta el momento de la extinción de la relación laboral.

La DEI como estimulador del rendimiento empresarial

Sabemos que las empresas inclusivas son casi el doble (x1,7) de innovadoras que las que no lo son (Josh Bersin) y que un estilo de liderazgo inclusivo mejora el rendimiento del equipo en un 17% y dispara el sentimiento de pertenencia a la organización hasta un 70% (Estudio “La Revolución de la diversidad y la inclusión”, por Deloitte). Y sabemos, según CBI, que aumentar el sentimiento de pertenencia de los empleados puede suponer un incremento del 56% en su rendimiento laboral.

Tras analizar todos estos datos, lo que cuesta de comprender es por qué si hay evidencias de mayores rentabilidades, de una mejor productividad y de un mayor retorno de la inversión, aún no hay una gestión de la Diversidad, Equidad e Inclusión transversal en las organizaciones.

Lo que no se puede medir, no existe

El informe de la International Labour Organization sobre D&I indica que medir la inclusión es fundamental para mejorar la gestión en materia de D&I.

Medir es indispensable para conocer el punto de partida inicial (la fotografía) y saber qué hacer para mejorar, para tomar mejores decisiones fundamentadas en datos y hacer un seguimiento de la evolución de la gestión y del rendimiento de la inversión. Todos ellos, son puntos críticos para definir el éxito -o fracaso- de cualquier empresa.

En cuanto a la medición específica de la DEI, es importante tener en cuenta:

1. Se deben trabajar sesgos inconscientes para erradicar prácticas que pueden pasar desapercibidas para quienes las ejecutan.

2. Contar con el apoyo de la dirección y cada una de las personas en posiciones de liderazgo para garantizar que la transformación se lleva a cabo y es real.

3. Hablar en términos de negocio también cuando se hable de Diversidad, Equidad e Inclusión. Especialmente, si no se tiene el soporte de la dirección general, se debe hablar en términos de negocio para así hacer visible el impacto de las inversiones.

Al fin y al cabo, en una sociedad donde la digitalización está cada vez más presente y los datos son los grandes protagonistas, poder medir la DEI mediante herramientas precisas será la clave para contribuir a un mejor rendimiento laboral y, por lo tanto, un mejor resultado corporativo para las empresas.

Laura Inés Fernández, CEO de Be(in)