El experto mundial Roger Schank defiende un modelo de aprendizaje práctico y emocional

24/11/2010

Susana de Pablos. Con la crisis, las empresas han reducido un 40% su presupuesto para formación. Además, quieren que se imparta en dos días y salga más barata. Pero con esta política no lograrán más beneficios, según los expertos que participaron el 23 de noviembre en el taller de trabajo ‘De la formación al entrenamiento; la transferencia de la formación al puesto de trabajo y el impacto en el negocio’, organizado por Aedipe (Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas) y 2C Casado Consulting. Es el momento de impartir formación basada en el modelo SCC.

No son pocas las empresas que se plantean por qué sus planes de formación no producen los resultados deseados. Ni tampoco lo son los responsables de formación del área de RRHH que se preguntan cómo pueden demostrar a la alta dirección la correlación que existe entre formación y rendimiento. Según dijo ayer uno de los principales expertos del mundo en inteligencia artificial,  teoría del aprendizaje y construcción de entornos virtuales de aprendizaje, Roger Chank, se precisa un drástico cambio educativo basado en la idea de una educación  práctica, la de “aprender haciendo”.

Schank, a quien Eduard Punset entrevistó en su programa Redes, en TVE, impartió una interesante ponencia titulada La transferencia del aprendizaje el pasado enero en campus de La Salle, en la Universidad Ramon Llull.

Durante su intervención en el taller de trabajo de Aedipe, Schank habló de cómo la aplicación de los resultados de las investigaciones de la ciencia cognitiva ha repercutido en la innovación en materia de formación.  En contraste con los tradicionales curriculums pasivos y orientados a asignaturas, Shank habló del modelo Scenario Centered Curriculum (SCC), que  propone una experiencia equiparable al aprendizaje de un oficio: el alumno se enfrenta a una serie bien planificada de situaciones (escenarios) reales, situándole en un rol relevante, con cierta involucración emocional, y motivador. Dentro de estas situaciones, lleva a cabo exactamente las tareas, actividades y procesos de razonamiento adecuados para construir y desarrollar sus habilidades.

Para orientar la formación hacia el aprendizaje práctico que desarrolla el modelo SCC, Schank expuso las 25 cosas que es preciso saber para que un modelo de formación funcione realmente. Por ejemplo: conocer al alumno bien y averiguar qué necesita aprender;  tener muy claro lo que no se puede enseñar (las mejores prácticas, los valores, los principios…): conocer qué métodos de formación no funcionan: el e-learning, las clases tradicionales basadas en la transmisión del conocimiento, los vídeos, etc. En su intervención, Schank habló también de la importancia del aprendizaje a partir de la narración de historias, siempre que éstas se cuenten en el momento justo.

El poder del inconsciente
“Estamos formando la parte consciente en lugar de la inconsciente, que es mucho más poderosa”, advirtió Schank. En su opinión, la formación debería centrarse en los procesos cognitivos que no son conscientes, y enseñar a  hacer predicciones, a diagnosticar, a planificar, a evaluar,  juzgar, influir, hacer modelos, describir cosas y experimentar. “No hablamos de la transferencia de conocimiento; hablamos de mejorar la capacidad de pensar, de practicar, de desarrollar una historia de casos personales, de contar las historias en el momento justo, de equivocarnos y aprender de los errores…”.

Según Roger Schank, es preciso cambiar la naturaleza de la formación, rediseñar los planes de formación de las empresas, y pasar del aprendizaje de la escucha al de la práctica. “El alumno tiene que experimentar, y el formador forzarle a cometer errores y a que vea cuáles sean las situaciones reales que se pueden encontrar”, señaló. Schank está convencido de que las personas usan historias para organizar, expresar y recordar sus experiencias. Esta idea es el fundamento de un método, el SCC, que él utiliza para diseñar cursos y materiales educativos que garanticen un aprendizaje mediante la práctica.

A su lado, José Manuel Casado, presidente de 2C Casado Consulting, quien ha participado en el diseño y desarrollo del modelo SCC, y Sebastián Barajas, socio de Learningworks, reivindicaron también el cambio de paradigma y la necesidad de reorientar la formación hacia el aprendizaje. Ambos coincidieron al considerar que los profesionales de la formación no son percibidos como hombres/mujeres de negocios, “y deberían serlo”, y no son capaces de captar la atención de los ejecutivos ni de medir el impacto que tiene la inversión en formación en el negocio. Así, “la alta dirección de una empresa reduce el presupuesto destinado a la formación porque cree que sólo sirve para aumentar la satisfacción de los alumnos/empleadosse lamentó Casado.

Mejorar el desempeño
Casado, quien defiende que los departamentos de formación se conviertan en consultoras de rendimiento -“eso les obliga a conocer muy bien su negocio, cómo funciona el comportamiento humano y cómo cambia ese comportamiento”-, señaló también que “una persona bien formada produce hasta un 50% más que la que no lo está”. Para Sebastián Barajas, quien expuso una aplicación del SCC a la empresa, hablando del caso La Caixa, donde los empleados han tenido que aprender un nuevo modelo comercial basado en el CRM, el principal reto al que se tienen que enfrentar estos profesionales es el de aportar valor al negocio mediante la mejora en el desempeño, garantizando el aprendizaje y la transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo”.

Barajas dijo que la motivación es el requisito previo para cualquier proceso de aprendizaje: “Los participantes deben estar motivados y comprometidos con objetivos claros, concisos y medibles. Por otra parte, señaló que las actividades en las que se involucra el grupo deben producir un aprendizaje real que se mide por el saber hacer algo nuevo. “Por tanto, deben trabajar con tareas reales que permitan adquirir la experiencia útil y necesaria para afrontar con éxito las tareas del puesto de trabajo”. Con todo, según Barajas, el conocimiento y las habilidades adquiridas deben aplicarse con facilidad en el puesto de trabajo. “Cuanto más aplicables sean las tareas de formación a las tareas reales, mayor será la transferencia”.

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