Todos los estudios realizados hasta la fecha  nos indican que altos niveles de compromiso y satisfacción correlacionan con altos rendimientos de los equipos equipo y explican hasta un 33% del rendimiento (D. McClelland). En diferentes estudios sobre la gestión del talento se ha comprobado que el principal factor de retención de las personas clave en las organizaciones reside en el jefe, en su estilo de liderazgo.

Es más, se ha comprobado que el 70% del clima o ambiente de un equipo de trabajo depende del estilo de dirección que despliega el jefe inmediato. Y la  satisfacción, bien canalizada, es el elemento crítico para que las personas se impliquen en la consecución de resultados.

Estilos de dirección

El abanico de los estilos de dirección es amplio. Podemos agruparlos en los siguientes estilos:
.- Imperativo. Dirigir a través de directrices concretas, buscando el cumplimiento de los propósitos a corto plazo.
.- Orientativo. Inspirar al equipo hacia la consecución de metas y planteamientos de largo plazo.
.- Relacional. Priorizar la armonía y buenas relaciones entre todos los partícipes del equipo.
.- Participativo. Buscar el compromiso del equipo a través de una participación real en las decisiones habituales del entorno de trabajo.
.- Coach. Dirigir con el propósito de que sus colaboradores crezcan e incrementen su talento profesional en el medio plazo.

El directivo más eficaz es aquel que mayor abanico de estilos de dirección presenta. Esto le permitirá afrontar todas las situaciones de dirección y poder responder de la forma más eficaz posible.

¿De qué depende el estilo de liderazgo de un directivo? La cuestión crítica sería cómo explicar por qué, ante una situación similar y un equipo de características muy parecidas, los directivos optan por utilizar distintos estilos.

Sin duda, el estilo predominante de cada directivo tiene que ver con el nivel de desarrollo de sus competencias y con su forma de gestionar los diferentes procesos de relación con su equipo. Por último, el éxito en el desarrollo del liderazgo viene dado por la capacidad del directivo de entender:
a. Su rol y los procesos asociados como directivo . Para poder mejorar es preciso ser consciente del terreno en el que se mueve el directivo y del nivel de dominio de las competencias para responder con éxito al mismo.
b. Por qué se comporta como se comporta, es decir, cuál es el origen de sus comportamientos. Esto implica conocer en profundidad tanto el nivel de desarrollo de competencias como el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes, rasgos de personalidad, valores y motivos que más influyen en sus comportamientos.
c. Cómo es percibida la actuación del directivo por parte de su equipo. El reto está en  conocer las claves de la motivación de su equipo y hacer que, a través del ejercicio de sus funciones directivas, influya positivamente en su satisfacción, rendimiento y obtención de resultados.
d. El impacto de sus conductas en el rendimiento del equipo, y los resultados de negocio adecuándolo a la composición y la situación de las personas que los componen.

Santiago de Miguel preside People Excellence, consultora internacional de recursos humanos dedicada a la transformación del talento y el liderazgo en las organizaciones, cuya misión es ayudar a las empresas en la implantación de sus estrategias y en la consecución de sus objetivos de negocio a través del desarrollo de las personas y la transformación de las políticas de gestión de personas. Con un equipo formado por más de 25 consultores, People Excellence desarrolla proyectos en España, Latinoamérica, Alemania, Portugal e Italia. Cuenta con oficinas en Madrid, Barcelona y Bogotá.